‘Langdurige ziekte is vaak een strijd. De terugkeer mag dat niet zijn’

Fysiek op

Toen Leen begin 2018 uitviel op het werk, verzorgde ze al dertig jaar ouderen met een ernstige meervoudige beperking. Dat deed ze op Sint Oda, onderdeel van de zorggroep Stijn vzw. Heel graag wilde ze in de leefgroep blijven tot haar pensioen. Een hardnekkige schouderblessure besliste er anders over. Leen: “Bewoners verplaatsen of wassen lukte niet meer. Pure slijtage. Fysiek was ik op.”

‘Pas vier jaar na mijn uitval vond ik aangepast werk.’

Pas vier jaar later vond ze een nieuwe job op maat van haar mogelijkheden en verwachtingen. Die lange zoektocht viel haar zwaar. “Eigenlijk wilde ik zo snel mogelijk terug naar de leefgroep”, vertelt ze. “Sommige bewoners ken ik al langer dan mijn volwassen kinderen. Maar na een mislukte schouderoperatie wist ik dat het voorbij was. Mijn linkerarm raakt nog maar de helft zo hoog als vroeger.”

Leen contacteerde de HR-dienst: kon ze een andere job doen? “Er is geen aangepast werk voor iedereen die uitvalt”, klonk het afstandelijk. “Daarna hoorde ik niets meer. Ik probeerde mezelf bezig te houden met hobby’s. Mijn man werkt als zelfstandige. Hij is weinig thuis. Te veel lege tijd is nooit goed.”

“In 2020, twee jaar na mijn schouderblessure, hervatte ik progressief in de leefgroep. Voortaan zou ik wekelijks twee shiften van vier uur draaien in de namiddag. Het vieruurtje helpen voorbereiden, wasmachines in- en uitladen… Fysiek haalbaar werk.”

Schuldgevoel

“Ik was blij om mijn collega’s terug te zien. Toch zat de nieuwe rol niet lekker. Het voelde alsof ik even binnensprong nadat het zware werk gedaan was. Als een toerist.”

“Dat men haalbaarder werk aanbood, was fijn. Maar onderschat het schuldgevoel niet. In de hulpverlening betekent uitvallen dat iemand anders opdraait voor de zorg die jij niet meer kan geven. Tegenover je collega’s voelt dat niet fair.”

Leen solliciteerde zeven keer voor een andere functie binnen Sint Oda. Tevergeefs. “Ik voldeed nooit helemaal aan de verwachtingen”, herinnert ze zich. “Voor andere zorgorganisaties bleek ik dan weer te oud of te duur. Een harde dobber. Gelukkig stond mijn afdelingshoofd vierkant achter me. Dankzij haar bleef ik geloven in een oplossing. Het loonde: vorig jaar deed de HR-dienst me een verrassend voorstel: Of ik wilde werken in het naaiatelier?”

Inclusievere werkomgeving

Dat voorstel viel niet uit de lucht. Sint Oda voert vandaag een ander personeelsbeleid dankzij Hands-on Inclusion. Die organisatie begeleidt ondernemingen naar een inclusievere werkvloer. Bijvoorbeeld door meer kwetsbare profielen aan te trekken, of via aangepast werk voor mensen die langdurig uitvallen. De workshops die ze aanbieden focussen op wetgeving, welzijn op het werk, diversiteit… Europa financiert het project, deelnemen is gratis.

‘Werkuitval is een groot probleem in de zorg. Momenteel zitten 55 op 600 mensen thuis.’

Karen Kerkhofs, HR-medewerker binnen Sint Oda, volgde vijf workshops rond de re-integratie van langdurig zieken. “Werkuitval is een groot probleem in de zorg, ook bij ons. Tijdens de coronacrisis gingen onze medewerkers erg diep. Sommigen kregen een langdurige burn-out.”

“Daarnaast kampen veel mensen met lichamelijke klachten. Je kan bepaalde zorgtaken verlichten met hulpmiddelen, maar het blijft heffen en tillen. Momenteel zitten 55 op 600 mensen thuis. Die groep succesvol re-integreren is een flinke uitdaging.”

Een van de belangrijkste inzichten uit de workshops? De nood aan blijvend contact met mensen in ziekteverlof. “Er gaapte een grote kloof tussen de langdurig zieken en de werkvloer. We verloren te gemakkelijk de connectie. Wie thuiszat, raakte nog maar moeilijk ingeschakeld. Zo ging veel kennis en kunde verloren.”

Contact houden

“Onze HR-medewerkers en afdelingshoofden misten handvatten om met uitgevallen werknemers om te gaan. Ziekte en werk is geen zwart-wit verhaal. Thuiszitten betekent niet dat je band met het werk verdwijnt. Of dat zou toch niet mogen. Na opleiding bij Hands-On Inclusion ontwikkelden we een concreet stappenplan rond hoe je contact kan houden: kort na de uitval, tijdens de ziekteperiode en bij heropstart.”

‘Thuiszitten betekent niet dat je band met het werk verdwijnt.’

“Die regelmatige contactmomenten zijn belangrijk. Net zoals inlevingsvermogen en oprechte interesse. Vraag hoe het gaat met iemand zonder onmiddellijk over het werk te praten. Geef duidelijke informatie over de procedure bij langdurige ziekte en over de mogelijkheden voor een progressieve heropstart. Maak de zieke collega duidelijk dat hij gemist wordt en vertel wie zijn taken overneemt.”

Heropstart

“Als een collega heropstart, plannen we al voor zijn bezoek aan de arbeidsarts een terugkeergesprek. De medewerker kan terecht bij een HR-verantwoordelijke, het afdelingshoofd of de welzijnscoach. In het gesprek matchen we mogelijkheden en verwachtingen. Het is niet omdat een ziektebriefje afloopt dat iemand per definitie klaar is om opnieuw hetzelfde werk te doen. We zoeken samen naar een evenwicht tussen wat haalbaar en wenselijk is”, aldus nog Karen.

‘Een lange ziekteperiode is vaak een strijd.’

“Een lange ziekteperiode is vaak een strijd. Iemands terugkeer mag dat niet zijn. Misschien is een geleidelijke heropstart aangewezen of moeten bepaalde taken anders georganiseerd worden. Die puzzel leggen we zo snel mogelijk en in de grootst mogelijke openheid. Aanpassing in iemands takenpakket hebben meestal gevolgen voor andere collega’s in het team. Om spanningen of misverstanden te vermijden, verdienen zij gehoor en betrokkenheid. Overleg is cruciaal.”

Complexe personeelspuzzel

Bij ernstige fysieke problemen is een heropstart in het vertrouwde team soms onmogelijk. Dan zoekt Sint Oda naar alternatieven. “We zetten nu sterker in op jobcrafting. Daarbij stemmen we het takenpakket af op iemands mogelijkheden en beperkingen.”

“Misschien kan iemand niet langer heffen, maar wel nog beddengoed verversen of medicatie klaarzetten. Omgekeerd zijn er misschien collega’s die liever meer fysieke taken opnemen. Die puzzel leggen is soms complex, maar nodig als we iedereen aan boord willen houden.”

‘Momenteel werk ik 24 uur: veel meer dan wat na mijn schouderblessure lukte in de leefgroep.’

Leen vond uiteindelijk onderdak in het naaiatelier. “Die keuze was een gok”, onthult Karen. “Noch wij, noch Leen wisten of dit iets voor haar was. Maar het draaide goed uit, bevestigt ook Leen: “Ik doe deze job heel graag. Het is gevarieerd, fysiek haalbaar werk en ik heb een fijn contact met de vrijwilligster die me helpt. Momenteel werk ik 24 uur: veel meer dan wat na mijn schouderblessure lukte in de leefgroep.”

“Ik voel ook betrokkenheid vanuit HR. Mensen van hogerop springen regelmatig binnen om te vragen hoe het gaat. Wat heb ik nodig om deze job goed te doen en gezond te blijven? Die opvolging is onbetaalbaar, je voelt dat Sint Oda echt zorg draagt voor haar medewerkers. Enkele jaren terug had ik dat gevoel minder.”

Alarmsignalen

Zorgzaamheid werd een zaak van iedereen, voor iedereen. Karen: “Jobcrafting en een actievere communicatie met langdurig zieken zijn slechts twee stukjes van een breder welzijns- en retentiebeleid. Preventie is minstens even cruciaal als re-integratie. Hoe vermijd je dat mensen ziek worden?”

‘Preventie is minstens even cruciaal als re-integratie. Hoe vermijd je dat mensen ziek worden?’

“Al lang voor iemand uitvalt, kun je letten op alarmsignalen en ingrijpen”, weet Karen. “Is iemand al een tijdje cynisch of gelaten? Vertel dan dat je bezorgd bent. Zo maak je eventuele moeilijkheden bespreekbaar. Zonder een open spreekcultuur, loop je achter de feiten aan. Dan zie je het probleem pas als het al te laat is.”

“Via intervisies trainen we afdelingshoofden en medewerkers in veerkrachtig leiderschap. Mensen waarderen elkaar positief in hun kwaliteiten. Ze krijgen meer hefbomen tot zelfsturing en we stopten met het klassieke functioneringsgesprek. Tegenwoordig organiseren we alleen nog ontwikkelingsgesprekken. Daarin vragen we wat iemands droom is, wat hem vuur geeft en hoe hij de toekomst ziet.”

Lees ook

‘Organisaties zonder personeelstekort zijn vaak minder hiërarchisch’

“Transparantie rond loopbaan- en ontwikkelingsmogelijkheden is cruciaal. Mensen moeten goed weten waar ze aan toe zijn, bij wie ze terecht kunnen, welke opleidingen ze kunnen volgen. Bovenal is dit een verhaal van samen. Geen opgelegd top-downbeleid maar iets wat – in de mate van het mogelijke – vanuit onze medewerkers vorm krijgt.”

Jobcoaching

Een ander personeelsbeleid hoef je niet alleen te dragen. Hands-on Inclusion brengt je in contact met ondersteunende partners. Er zijn bijvoorbeeld premies voor ergonomische aanpassingen. Mensen die langdurig thuiszitten kunnen ook een beroep doen op sociale organisaties zoals GTB, Emino en @WORK. Zij begeleiden mensen met gezondheidsproblemen of een beperking naar aangepast werk, in nauw overleg met de werkgever.”

‘Openheid, zelfsturing en zorgzaamheid vertrekt vanuit de basis. Je kan dat niet opleggen.’

Die jobcoaching is volgens Karen een grote meerwaarde. “Bij Sint Oda boeken we externe jobcoaching onder gewone werkuren. Iedereen wint daarbij. Medewerkers voelen zich extra gesteund, zowel door de coaches als door de werkgever. Dankzij de coaches verloopt een terugkeertraject vaak vlotter. Vanuit hun objectieve positie zien ze soms beter  wat er nodig is.”

Dat de samenwerking met Hands-On Inclusion loonde, merkt Karen nu al. Al wil ze zich niet op de borst kloppen. Hands-on Inclusion leidde tot een duurzamer en inclusiever personeelsbeleid. Een enorme troef, gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Maar dat mensen hier graag werken is in de eerste plaats hun verdienste. Openheid, zelfsturing en zorgzaamheid vertrekken vanuit de basis. Je kan dat niet opleggen.”

War on talent

Karen: “Intussen doen er mooie verhalen de ronde, zoals dat van Leen. Vanuit HR hoeven we die niet actief te verspreiden, het gebeurt vanzelf. Medewerkers zijn trots op de cultuurverandering waaraan ze zelf dagelijks bijdragen. Ze zijn onze belangrijkste ambassadeurs. Als zij onze waarden buitenshuis uitdragen, hoeven we niet mee te gaan in de moordende war on talent. Dan solliciteren mensen vanzelf.”