‘Diversiteitsbeleid maak je niet waar met hippe tools’

SAAMO Antwerpen

Sara Elloukmani deed al jaren onderzoek in en over het sociaal werk. Ze schreef zowel over arbeidsmarkttrajecten van Marokkaanse vrouwen als over toegankelijke hulp- en dienstverlening.

‘Diversiteitsbeleid gaat verder dan kleurtjes tellen.’

Kortom: diversiteit was in haar werk altijd al aanwezig. Toch wrong er iets. In haar recent met succes verdedigde doctoraat gaat Elloukmani op zoek naar de oorzaak daarvan. “Als het over diversiteit gaat, kijken we steeds naar kenmerken van mensen die hun zogenaamd functioneren op onze arbeidsmarkt belemmeren: de taal die ze wel of niet spreken, culturele barrières… Maar de structurele belemmeringen op de arbeidsmarkt of in een organisatie blijven nog te vaak buiten beeld.”

In haar doctoraatsonderzoek richtte ze zich specifiek op die structurele belemmingen in de social profit. Ze ging op bezoek bij 25 organisaties. Een daarvan was SAAMO Antwerpen. Daar is Jamal Belmahi adjunct-directeur Mens & Organisatie.

“Voor SAAMO Antwerpen is diversiteit de realiteit. Diversiteitsbeleid gaat verder dan kleurtjes tellen. Het gaat ook om het identificeren en aanpakken van mechanismen die sommige groepen uitsluiten of benadelen binnen de eigen organisatie. We verwachten die instelling ook van andere sociale organisaties, maar net daarom is het van belang om het goede voorbeeld te geven. Practice what you preach. De samenwerking met Sara was een kans om ons diversiteitsbeleid verder te verbeteren.”

“Veel organisaties geven aan dat ze diversiteit zeer belangrijk vinden. Daarmee bedoelen ze veelal dat iedereen welkom is, alleen blijft het aankaarten van structurele barrières nog achterwege. Diversiteit is dus al te vaak een manier om prangende problemen sociaal aanvaardbaar aan te kaarten.”

“Natuurlijk moeten organisaties inclusief zijn. Maar daarmee verbloemen we dat het eigenlijk over ongelijkheid gaat die ook bestaat in organisaties. Hoe kan je ongelijkheid aanpakken als je het niet eens benoemt?”

“Het gaat over ongelijke machtsverhoudingen. En dat maakt het gesprek moeilijk, zeker in de non-profit, want daar beschouwt men macht nog steeds als een lelijk woord. In een webinar of theoretische tekst mag je het nog aanhalen, maar je ziet weinig organisaties die er concreet mee aan de slag gaan.”

“Dat komt omdat mensen snel het gevoel hebben dat je hen met de vinger wijst omdat ze iets verkeerd doen. Soms is dat nodig, maar meestal gaat het niet om individueel gedrag. Het gaat erover dat de organisatie collectief werk maakt van het doorbreken van gekende machtstructuren.”

“Voor ons diversiteitsbeleid zijn wij vertrokken vanuit een organisatie-analyse. Je vraagt je af waar machtsongelijkheid vandaan komt in de samenleving, maar ook in je eigen organisatie. Doordat je naar structuren kijkt, werkt dat ontschuldigend.”

‘Wij gebruikten het kruispuntdenken als instrument om naar ongelijkheid te kijken.’

“Wij gebruiken het kruispuntdenken als instrument om naar ongelijkheid te kijken. Op die manier beslisten we om specifiek aan de slag te gaan met racisme en armoede. Je kunt immers niet alles tegelijk. We ontwikkelden op beide domeinen een visie, maar hebben ook duidelijke afspraken hoe we hier in de organisatie mee omgaan.”

“Zeer zeker. Door met medewerkers te praten, wierp ze een deskundige externe blik op onze interne werking. Dat is altijd een meerwaarde. We weten nu wat er bij medewerkers leeft. Wat vinden ze urgent? Zo hebben we beslist om dit jaar het thema genderdiversiteit vast te pakken in de organisatie.”

‘Je diversiteitsbeleid is nooit af.’

“Je diversiteitsbeleid is nooit af. Je moet keuzes steeds opnieuw evalueren en op nieuwe terreinen expertise opbouwen.”

“Diversiteit is een brede term. We willen het ook mooi invullen: we zijn allemaal anders, iedereen is divers. Maar wat zegt dat over ongelijkheid? Wat bedoelen mensen als ze het woord gebruiken?”

“Al snel bleek dat veel mensen de term vernauwden tot etnisch-religieuze verschillen tussen mensen. Soms ging het nog over gender of seksuele geaardheid, maar dat was meestal in functie van de plek die vrouwen of mensen uit de lgbtq-gemeenschap hebben in bepaalde religies. Maar kijk: als het dat is dat we onder diversiteit verstaan, dan kunnen we het beter gewoon zo benoemen en er geen omfloerste term aan geven.”

Lees ook

Hoe bouw je aan een divers personeelsbestand?

“Daar ben ik het helemaal mee eens. Alleen stel ik vast dat mensen het zelden aanhalen als je vraagt wat zij onder diversiteit verstaan. Het is misschien een idee om te onderzoeken waarom klasse zo weinig naar voor komt.”

“Ik herken het wel. Omdat de strijd tegen armoede een speerpunt is, hebben we een opgeleide ervaringsdeskundige in dienst genomen, die open over zijn achtergrond vertelt. Veel collega’s zijn zelf in armoede opgegroeid en weten hoe belangrijk het is om hierover te praten. We merken wel dat dit voor nieuwe medewerkers niet altijd gemakkelijk is. Daarom besteden we er extra aandacht aan tijdens de inwerkperiode.”

‘Hoe groot mag het loonverschil zijn tussen de directie en de poetshulp.’

“Er is bij medewerkers toch nog schaamte over socio-economische afkomst of positie. Wat ook speelt is dat je armoede meestal niet aan mensen ziet. Je kunt het verstoppen. Wel heeft de koopkrachtcrisis zaken bespreekbaar gemaakt in de organisatie, soms uit noodzaak. Sindsdien vragen we ons af of we geen solidariteitssysteem moeten opzetten tussen de hoogste en de laagste lonen. Hoe groot mag het loonverschil zijn tussen de directie en de poetshulp?”

“Ik vind het essentieel om naar de context te kijken waar interactie tussen mensen plaatsvindt. Er bestaat veel theoretisch onderzoek over diversiteit. Wat mij daarbij opviel was dat onderzoekers de omgeving, de organisatie of de sector waarover ze praten als een neutraal gegeven beschouwen.”

“Ik ben het daar niet mee eens. De cultuur, het doel, de structuur van de omgeving die je onderzoekt is van cruciaal belang omdat die mee bepaalt of diversiteit al dan niet lukt. Je kan een multinational niet vergelijken met een social profit organisatie.”

“In de social profit zijn er veel mensen met goede intenties. Ze doen goede dingen, maar net als overal gaan er ook heel veel dingen mis. Het is net vanuit die de specifieke sociale missie dat het des te belangrijker is om kritiek te uiten en te horen.”

‘In de social profit doen mensen heel veel goede dingen, maar net als overal gaan er ook heel veel dingen mis.’

“We moeten werkpunten benoemen, enkel zo kunnen we eruit leren en vooruitgang boeken. Neem de voortgaande professionalisering. Dat heeft positieve effecten, maar er zijn ook schaduwzijdes zoals extra werkdruk, meer bureaucratisering en hogere opleidingsvereisten. Dat werpt drempels op waardoor organisaties steeds minder flexibiliteit tonen in aanwervingsprocedures. We staan te weinig bij stil bij zo’n structurele obstakels.”

“Klopt. Onderwijs als instituut sluit bepaalde groepen uit, dat moet je al beseffen. Bovendien is een diploma niet altijd nodig. Voor een heel aantal profielen zijn andere competenties even belangrijk. Bij sollicitaties testen we die. We zoek ook altijd naar complementariteit in het team.”

“Bijvoorbeeld street skills. Soms hebben we iemand nodig die vooral kennis heeft van de wereld van jongeren. Daar bestaat geen diploma voor. Het is ervaringskennis die je moet waarderen als je aan goed sociaal werk wilt doen.”

Lees ook

Kleurrijke schooldirectrice Christine Hannes: ‘Leerkrachten hebben hier een sociale functie’

“We maken gebruik van ons netwerk en onze medewerkers om geschikte kandidaten te vinden. Ons personeelsbestand is divers en bestaat uit verschillende groepen mensen. De kandidaten die via deze weg bij ons komen, hebben al een idee van hoe SAAMO naar de samenleving kijkt. Zo creëren we geleidelijk een ecosysteem waar we op kunnen vertrouwen. Dit komt onze organisatie ten goede, maar het vergt veel inspanning.”

“New Public Management, de idee dat we om efficiëntieredenen sociale organisaties moeten leiden als een bedrijf is alomtegenwoordig. In dat denken is het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid iets dat je even snel regelt. Maar zo werkt het niet. Je diversiteitsbeleid is niet iets dat je snel met wat hippe tools waarmaakt.”

“Dat is moeilijk. Medewerkers willen het misschien nog wel geloven, maar onderzoek toont hoe de machtsongelijkheid in het middenveld vormt krijgt. Hoe hoger op de hiërarchie, hoe homogener het wordt: raden van bestuur bestaan nog heel vaak vooral uit oudere, witte mannen. Dat maakt dat je op nogal wat tegenstrijdig stuit.”

‘Hoe hoger op de hiërarchie, hoe homogener het wordt: raden van bestuur bestaan nog heel vaak uit oudere, witte mannen.’

“In woorden is iedereen wel gelijk, maar als je dat gaat uitwerken, bijvoorbeeld als iemand racisme ervaart of dit wil aankaarten, klinkt het al snel dat we niet moeten overdrijven. Wat voor de ene gelijkheid is, is dat voor de andere niet.”

“Diversiteit bereik je niet zomaar, je hebt er kennis en expertise voor nodig. Het is belangrijk dat directie en raad van bestuur zich hiervoor inzetten. In de socialprofitsector zijn veel bestuurders vrijwilligers die veel tijd en energie investeren in hun rol. Maar de vergadercultuur en de vorm zijn slechts aangepast aan mensen met één soort expertise. Daardoor zie je vaak een homogene samenstelling van de raad van bestuur, met inderdaad vooral witte mannen. Dit veranderen is een uitdaging.”

‘Hoe lang zijn we al bezig over diversiteit? Er is zo veel informatie beschikbaar, maar toch moeten we dat blijven uitleggen.’

“Er is wel een groep mensen die echt ervaringskennis heeft en zich wil en kan engageren. Maar omdat zij bij veel organisaties op de radar staan, vragen we erg veel van hen. Bovendien kom je daar als persoon met een andere afkomst altijd op dezelfde discussies terecht en moet je dezelfde microagressies incasseren.”

“Hoe lang zijn we al bezig over diversiteit? Er is zo veel informatie beschikbaar, maar toch moeten we dat blijven uitleggen. Misschien moeten we afstappen om die verantwoordelijkheid bij individuen met een migratieachtergrond te leggen. Ik zit bij Sterk Sociaal Werk. Daar stellen we ons de vraag hoe we organisaties kunnen ondersteunen om op een betere manier aan diversiteit te werken. Maar misschien is dat niet de juiste vraag.”

‘Moeten we organisaties niet verplichten om een deftig diversiteitsbeleid te voeren?’

“Ik denk dat het stilaan tijd wordt om organisaties te verplichten om een deftig diversiteitsbeleid te voeren. Dat kan een clausule zijn bij de subsidiëring, waarbij je moet aantonen wat je doet. Uiteraard moet dat gepaard gaan met ondersteuning van zoekende organisaties.”

“Ik ben het daar helemaal mee eens. Als we op basis van vrijblijvendheid blijven werken, gaat het heel lang duren vooraleer we ergens geraken.”

“Toch is er ook hoop. Ik ben met mijn interviews begonnen in 2021 toen Black Lives Matter ook in België opgang maakte. Die beweging zette veel in gang. Veel organisaties stuitten toen op vragen, vooral bij jongeren: ‘Alle begeleiders zijn hier wit, hoe komt dat?’ Of: ‘Dat politiegeweld is niet acceptabel. Waarom spreekt onze organisatie zich niet uit?’ Black Lives Matter brak de ruimte open om dat soort onrechtvaardigheden bespreekbaar te maken. Voor mij is het echt het bewijs dat verzet werkt.”

Lees ook

‘Racisme is een chronische stressor, het schaadt de gezondheid en kost mensenlevens’

“Je hebt kookpunten nodig die zaken op gang brengen. De toestand in Gaza is er weer één. Dat komt hard binnen bij collega’s en de mensen waarmee SAAMO Antwerpen werkt. De polarisatie wordt zo groot dat je je als organisatie moet uitspreken: Wat is onze visie? Wat is ons standpunt?”

“De roep om neutraliteit is vaak een strategie om bestaande machtsongelijkheden te bestendigen. Als je verandering wilt bewerkstelligen, dan kies je namelijk automatisch kant. Je kiest immers de richting waarin je die verandering wilt realiseren.”

“Ik wilde die verdieping absoluut in mijn doctoraat, maar ik heb getwijfeld om het te schrijven. Het is immers een verwachting waar de meeste andere onderzoekers niet mee geconfronteerd worden. Jij als witte man gaat nooit de vraag krijgen hoe het is om over witte mannen te schrijven.”

“Er wordt van mensen van kleur veel verwacht. Mensen komen naar me toe, vertellen een verhaal over iets dat in hun organisatie gebeurd is en vragen me dan of dat racisme is. Ik moet dan mijn kijk geven en aangeven hoe het beter kan.”

Lees ook

‘Inclusie is iets moeilijk. Je neemt het er niet snel even bij’

“Dat is met de beste bedoelingen, maar ze onderschatten hoeveel energie dat kost, hoeveel pijn het doet. Ik kan het niet hard maken met cijfers maar ik vermoed dat veel mensen van kleur zo in burn-out terecht komen. We ervaren allemaal een hoge werkdruk, maar als je dan nog eens permanent aangesproken wordt op je identiteit – al te vaak op een gewelddadige manier – dan kan het al eens te veel zijn.”

“Zelfzorg is enorm belangrijk, weet ik uit ervaring. Tegelijk helpt het mij dat ik bij een organisatie werk waar ze hier heel bewust mee bezig zijn. Ik merk dat ook bij collega’s met een migratieachtergrond of een andere religie. Dat is niet het deel van hun identiteit waarop ze hier aangesproken worden. Hier gaat het om hun werk als opbouwwerker. Ik denk dat het één van de redenen is dat ze hier graag werken. Voor mij is dat in ieder geval toch. En in een krappe arbeidsmarkt is dat op middellange termijn ook een troef voor de organisatie.”