Hoe bouw je aan een divers personeelsbestand?

Werknemers gezocht

Bijna alle organisaties, van bouwondernemingen tot woonzorgcentra, kampen met een tekort aan medewerkers. Bovendien wil onze ambitieuze overheid tegen 2024 een werkzaamheidsgraad van 80 procent halen. Werknemers gezocht, dus.

‘De toekomst ligt bij inclusief ondernemerschap.’

Die werknemers vinden, lukt alleen als je ook mensen met verschillende diversiteitskenmerken aan boord haalt én houdt. Ook de talenten van mensen met bijvoorbeeld een fysieke beperking of psychische kwetsbaarheid moeten plaats krijgen om te schitteren. De toekomst ligt bij inclusief ondernemerschap.

Medewerkers van kleur

In deze bijdrage staat de focus op etnisch-culturele diversiteit. Ook die speelt op de werkvloer een belangrijke rol. Veel sociale organisaties zijn er de afgelopen jaren in geslaagd om meer medewerkers van kleur aan te trekken. Ze plukken daar ook de vruchten van. Nieuwe medewerkers brengen hun eigen netwerk mee en dat leidt tot een verbreding van de doelgroep.

Zo wordt er ook een nieuw doelpubliek aangeboord dat voorheen moeilijk te bereiken was. Het simpele feit dat de foto van het personeelsbestand niet langer bestaat uit louter witte mensen kan voor een belangrijke ommekeer zorgen. Het beeldmateriaal dat een organisatie gebruikt, is bepalend voor het imago van een organisatie. Wie zich voorheen niet in de sociale organisatie herkende, krijgt interesse in de activiteiten en komt een keertje kijken.

Een divers personeelsbestand zorgt ook voor nieuwe visies, andere perspectieven en invalshoeken. Dit is een verrijking en kan bijvoorbeeld leiden tot een verandering van de programmatie of een nieuwe branding. Ook dit zijn belangrijke hefbomen om toegang te krijgen tot een nieuw doelpubliek.

Succes niet vanzelfsprekend

Maar dat succes is niet vanzelfsprekend: veel sociale organisaties merken dat het moeilijk is om nieuw aangeworven medewerkers voor lange tijd aan de organisatie te binden. Ze maken vaak een enthousiaste start, maar vertrekken weer na korte tijd. De werkgever blijft vertwijfeld achter en vraagt zich af hoe het anders had kunnen lopen.

‘Als de samenwerking slechts van korte duur is, is het voor beide partijen een teleurstelling.’

Dat ziet ook Els Haüser van Atlas, integratie en inburgering Antwerpen: “Ik kom regelmatig in organisaties waar veel wordt geïnvesteerd in het aantrekken van diverse medewerkers. Helaas is er niet altijd even veel aandacht voor het behoud van deze werknemers. Dat is jammer. Als de samenwerking slechts van korte duur is, is het voor beide partijen een teleurstelling. Het fenomeen dat ontstaat, wordt ook wel het draaideureffect genoemd.”

Kleurenblind werkt niet

Wanneer iemand na een beperkte tijd de organisatie verlaat, is de kans groot dat die zich er niet thuis voelde. Je ergens thuis voelen, is cruciaal om je langdurig aan een organisatie te binden. Vaak heeft het met kleine, subtiele zaken te maken die niet makkelijk te benoemen zijn. Wat voor de één aanvoelt als een warm bad kan voor de ander een koude douche zijn.

‘Je ergens thuis voelen, is cruciaal om je langdurig aan een organisatie te binden.’

Els: “Veel werkgevers vertrekken vanuit het kleurenblind perspectief. Iedereen is welkom bij de organisatie. We maken geen verschil tussen mensen. Het is een goedbedoeld uitgangspunt, maar vaak werkt het niet. Elk mens is uniek en heeft een andere opvoeding gekregen, komt uit een andere sociale klasse en heeft een andere etnisch-culturele achtergrond. Het logische gevolg is dat we allemaal iets anders nodig hebben om ons veilig te voelen en goed te kunnen presteren.”

Luister naar minderheid

Een belangrijke voorwaarde om je ergens thuis te voelen, is dat je stem meetelt. Ook als die niet overeenkomt met de stem van de meerderheid. Dat vraagt om te beginnen een organisatie met een bedrijfscultuur gericht op participatie en betrokkenheid van medewerkers.

Als die cultuur er is, is het als organisatie ook belangrijk te luisteren naar de stem van de minderheid. Veel organisaties hebben de neiging om vooral te luisteren naar de meerderheid van de werknemers. De minderheid heeft weinig te zeggen en conformeert zich aan de regels en gewoontes van de grootste groep. Op die manier gaat de meerwaarde van een divers personeelsbestand verloren.

‘Als je wilt investeren in een inclusieve organisatie mag de stem van de meerderheid niet de norm zijn.’

“Als je wilt investeren in een inclusieve organisatie mag de stem van de meerderheid niet de norm zijn”, zegt Els. “Je moet bereid zijn om je oor te luisteren te leggen bij de minderheid die mogelijk andere behoeften en ideeën heeft. Blijf in gesprek met de kleine groep die je weinig hoort. Bied ruimte voor alle perspectieven. Luister aandachtig en geef iedereen het woord. Dat is essentieel om de minderheid zich verbonden te laten voelen.”

Lees ook

Inclusie: ‘We gaan met ongeloof terugkijken op deze periode’

De begrippen diversiteit en inclusie worden vaak door elkaar gebruikt, maar betekenen niet hetzelfde. Diversiteit gaat over verschillen tussen mensen op het gebied van onder meer etnische achtergrond, leeftijd, gender en seksualiteit. Inclusie draait om de acceptatie van die verschillen. In een diverse en inclusieve organisatie kan iedereen zichzelf zijn en voelt iedereen zich thuis, omdat er met de individuele verschillen en behoeften van werknemers zo goed mogelijk rekening wordt gehouden.

Café of yoga?

Meestal zijn organisaties zich er niet van bewust dat ze hun beleid vooral op de ideeën en behoeften van de meerderheid enten.

Een goed voorbeeld is de teambuildingsactiviteit. De één heeft behoefte aan een sportieve uitstap. De ander doet liever yoga. Er is altijd een groep die graag een café induikt en een groep die daar liever ver van weg blijft. Het is niet mogelijk een programma te ontwikkelen waar iedereen over elk onderdeel even enthousiast is.

Als leidinggevende zou je moeten zoeken naar een programma waarin iedereen iets van zichzelf terugvindt. Hetzelfde geldt voor de inrichting van de werkplek of de opmaak van het uurrooster.

Op alle niveaus

Oog hebben voor de behoeften van de minderheid lukt vaak beter als de diversiteit zich niet beperkt tot de medewerkers op de werkvloer. Diversiteit moet ook een feit zijn bij het middenkader en op hoger managementniveau. Dit vergroot de kans dat er ruimte is voor andere perspectieven.

Maar alleen investeren in de diversiteit aan medewerkers is niet voldoende, weet Els. “Het draait om een goed doordacht en breed gedragen diversiteitsbeleid. Het is belangrijk dat je als leidinggevende investeert in het creëren van draagvlak op elk niveau in de organisatie. Als een leidinggevende het mandaat krijgt om te investeren in diversiteit, maar de werkvloer denkt er anders over, dan krijg je spanningen tussen collega’s.”

Microagressie

Dit gebeurt bijvoorbeeld in organisaties die halal voeding aanbieden in de kantine of stille ruimtes voorzien om te bidden, maar waar een groot deel van de medewerkers de meerwaarde hiervan niet ziet. Medewerkers die hier wél gebruik van maken, voelen dit en dat ondermijnt hun gevoel van erbij te horen.

“Het gaat vaak om kleine handelingen of schijnbaar onschuldige opmerkingen waaruit blijkt dat het diversiteitsbeleid van de organisatie niet breed wordt gedragen. Deze microagressies zijn heel schadelijk voor het veiligheidsgevoel. Het is belangrijk dat de leidinggevende niet wegkijkt, maar kordaat optreedt”, zegt Els.

Diversiteit als verrijking

Gebeurt dit niet, dan is de kans op het draaideureffect groot. Werknemers worden aangeworven, maar vertrekken even snel en gaan op zoek naar een werkgever waar ze wel worden gehoord en waar er wel wordt opgetreden tegen discriminatie en microagressies.

‘Inclusie draait niet alleen om niemand uitsluiten, maar ook om niemand het gevoel geven dat die wordt uitgesloten.’

Investeer als leidinggevende in een vertrouwensband met elke werknemer. Dit doe je door regelmatig tijd te maken voor een gesprek en te vragen hoe de medewerker zich voelt en wat die nodig heeft. De een heeft nood aan betere ergonomie, de ander aan meer pauzes, een ruimte om te bidden of meer waardering. “Werk aan het gevoel dat je een team bent en dat de diversiteit onder werknemers een verrijking is”, aldus Els.

Als werk en privé door elkaar lopen

Een ander belangrijk aspect om in de gaten te houden, is de work-life balance. Medewerkers hechten veel belang aan een goede balans tussen werken en zorgen voor een gezin of tijd hebben voor een sociaal leven.

Lees ook

Mentoren wijzen vluchtelingen de weg op onze arbeidsmarkt

Maar er speelt meer. Veel medewerkers met een migratieachtergrond willen bijdragen aan een duurzame en inclusieve samenleving en komen terecht in organisaties die rond deze thema’s werken. Ze krijgen tijdens de werkuren te maken met onderwerpen waar ze ook in hun privéleven tegenaan lopen. Denk bijvoorbeeld aan discriminatie en racisme. Als een thema dicht op je vel zit, kan je er moeilijk afstand van nemen als je thuiskomt. Werk en privé lopen dan door elkaar en dat maakt het extra zwaar.

Met elkaar in gesprek blijven

Als leidinggevende moet je daar oog voor hebben. Het kan helpen om een nieuwe collega te koppelen aan iemand die al langer bij de organisatie werkt en regelmatig met de nieuweling afspreekt. Het helpt niet alleen de nieuwe collega om zich thuis en gehoord te voelen, maar zorgt er ook voor dat  andere collega’s meer begrip krijgen voor het standpunt of perspectief van de nieuwe collega.

“Met elkaar in gesprek blijven en zorgen dat je de verschillende behoeften ziet en erkent, is essentieel voor diversiteitssensitief leidinggeven. Inclusie draait niet alleen om niemand uitsluiten, maar ook om niemand het gevoel geven dat die wordt uitgesloten”, besluit Els.