Een arbeidsbegeleider aan het woord

Hoe is Ateljee ontstaan?

Ateljee VZW is gestart vanuit Oikonde, een opvangcentrum voor thuisloze mannen. Ze begonnen met een bezigheidsatelier waar een paar mannen werkten en één begeleider. Die gingen oude kasten ophalen om te restaureren en daarna te verkopen. Later groeide dit uit tot een eerste Kringwinkel.

Maar ondertussen zijn er veel meer werknemers.

In de verschillende projecten samen werken een 450-tal mensen, doelgroepwerknemers én begeleiders. Het gaat om 200 ‘maatwerkers’ en 70 medewerkers in de omkadering. Daarnaast zijn er enkelen tewerkgesteld in het kader van artikel 60Artikel 60 van de OCMW-wet voorziet tijdelijke tewerkstelling tot iemand in orde is met de sociale zekerheid.en een grote groep in de arbeidszorg. Dat zijn mensen die meer begeleiding nodig hebben en maximum 30 uur per week kunnen werken. Zij doen eerder deeltaken en krijgen één euro per uur bovenop hun uitkering. Soms kunnen ze na verloop van tijd doorstromen naar een maatwerkcontract hier of in een beschutte werkplaats.

Over welke projecten gaat het?

Kringwinkels, een herstelwerkplaats voor fietsen of elektro, een biologische boerderij, een sorteercentrum voor textiel, een vervoerdienst en drie restaurants. Die verscheidenheid is ook onze sterkte.

‘Verscheidenheid is onze sterkte.’

We bieden een waaier van taken aan en mensen kunnen daarin ook groeien. Ze starten bijvoorbeeld in het sorteercentrum om dan in de winkel te werken en tenslotte zo mogelijk door te stromen. Wij steken de verschillende doelgroepen bewust niet in aparte projecten. Zo kan wie moeilijker meekan zich optrekken aan en leren van wie reeds sterker staat.

Gebeurt die doorstroming naar reguliere tewerkstelling vaak?

Daar werken we echt wel aan. Soms mislukt dat wel eens, maar meestal durf ik mijn hand in het vuur steken voor onze medewerkers. Ook al hebben ze gaten in hun cv, toch kunnen ze een job aan. Zo sprak ik vorige week nog met iemand die bij ons in de winkel startte. Het was zijn grote droom om vrachtwagenbestuurder te worden. Tijdens die twee jaar in de winkel heeft hij ervaring opgedaan en hebben we vooral aan arbeidsattitudes gewerkt. Hij draait nu bij ons in het vervoer mee.

Dit is de volgende stap: in een veilige omgeving kijken of hij als chauffeur en onder druk functioneert. We mikken weer op een periode van een à twee jaar. Tegen dan lopen zijn probatievoorwaarden af. Het zou voor alle partijen goed zijn dat hij dan klaar is voor een job in het gewone arbeidscircuit.

Wie kan er in een maatwerkbedrijf terecht?

Vroeger was dat iedereen die langdurig werkloos of laaggeschoold was en een sociale of psychische problematiek heeft. Sinds 1 april 2015 kan dit sowieso voor mensen uit het buitengewoon onderwijs. Anderen worden eerst gescreend bij de VDAB en worden dan naar ons doorverwezen. We hebben medewerkers waarvan ik vermoed dat ze leer- of ontwikkelingsstoornissen hebben zoals ADHD, coördinatie- en aandachtsproblemen of autisme. Ze hebben echter dat label niet, omdat dit toen ze jong waren nog niet herkend werd. We hebben mensen met een verslavingsproblematiek, vluchtelingen, thuislozen, jong en oud.

Wat is jouw taak als arbeidsbegeleider?

De begeleiding op de werkvloer en het aanleren van nieuwe taken doe ik niet. Dat gebeurt door de verantwoordelijken en begeleiders daar. Ik doe de intake van nieuwe doelgroepwerknemers, werk met hen aan een persoonlijk ontwikkelingsplan, ben er voor hen bij evaluaties en functioneringsgesprekken en wanneer gewerkt wordt aan doorgroeien of zelfs doorstroming. Ik heb contacten met gespecialiseerde trajectbegeleidingsdiensten, met justitie-assistenten en andere hulpverleners. Als mensen problemen hebben, probeer ik ze op weg te zetten naar de juiste hulpverlening. Het belangrijkste wat we doen is mensen terug structuur geven.

‘We geven mensen terug structuur.’

Over welke problemen gaat het dan?

Vaak gaat het over sociale of psychische, maar ook over fysieke problemen. Dit kan zowel gaan over mensen met een depressie als met rugproblemen. Of een combinatie. Voor niet-arbeidsgerelateerde problemen verwijzen we vaak door naar het Centrum voor Algemeen Welzijnswerk of naar het OCMW. Veel van onze mensen zitten of zaten immers al in het hulpverleningscircuit. Wij moeten geen budgetplan opstellen als ze daarvoor al elders in begeleiding zijn. Wij zijn in de eerste plaats een werkplaats en geen hulpverleningsdienst. Wij focussen op de opvolging op de werkvloer. Ik probeer minstens een keer per week in elk project langs te gaan en met iedereen een gesprek te hebben. Soms is dat beperkt tot: “Hoe gaat het ermee?”. Soms is dat een langer begeleidingsgesprek.

Waarover kan zo’n gesprek gaan?

Onlangs vertelde iemand dat hij ‘s avonds terug meer joints rookt. Dan spreek ik af voor een langer gesprek. Zelf kan ik dat niet op een-twee-drie laten stoppen. Maar we werken dan heel sterk rond motivatie. Op alle vlakken trouwens. Werken rond competenties is wel mooi uitgeschreven, maar waar je als begeleider echt mee aan de slag kan is motivatie. Als iemand niet wil veranderen, dan moeten wij hem daartoe proberen te motiveren. Wat niet altijd zo eenvoudig is.

‘We werken heel sterk rond motivatie.’

Bepaalde dingen nemen we wel op met de mensen, maar we doen geen individuele begeleidingen buiten het werk. Als er relatieproblemen zijn, kunnen we doorverwijzen. Maar uiteindelijk is het de medewerker die hierop wel of niet ingaat. Als wij vermoeden dat iemand een alcoholprobleem heeft, dan kunnen wij niet altijd tussenkomen, tenzij hij dronken op het werk verschijnt. Daarover hebben we duidelijke afspraken. Als we merken dat iemand voor een alcohol- of ander probleem geen hulp zoekt, dan spreken we die er wel op aan. Mensen moeten iets willen doen aan hun probleem.

Hoe zit het met samenwerking met reguliere bedrijven?

We zoeken steeds partners waarmee we kunnen samenwerken. Maar ervaring leert dat de stap naar reguliere tewerkstelling heel groot blijft. Onze mensen krijgen of geven zichzelf nog altijd een etiket. Bovendien zijn er minder jobs voor laaggeschoolden. Dus zeker voor de mensen die bij ons doorstromen. Of onze mensen passen niet in het gezochte profiel. Zo was er onlangs een vacature voor een ‘jonge’ winkelbediende. Wij hadden een zeer geschikte en gemotiveerde Russische dame van 55 die goed Nederlands spreekt. Maar die paste duidelijk niet in het profiel.

‘De stap naar reguliere tewerkstelling blijft heel groot.’

Fietshersteller is een knelpuntberoep. We hebben een paar medewerkers die dat technisch perfect kunnen, maar toch niet aan de bak komen. Grote fietsherstelplaatsen nemen onze mensen vaak niet aan en een kleine zelfstandige die wel het werk heeft, heeft niet het budget om iemand extra aan te werven.

Zijn er ook geen drempels bij de doelgroepmedewerkers?

Je moet je eens in hun plaats stellen. Het gaat om mensen die heel hun leven al problemen hadden om werk te vinden. Bij ons vinden ze een job die ze graag doen en waarin ze goed blijken te zijn. Na zoveel jaar willen wij dan dat ze doorstromen. Dan vallen ze terug in de onzekerheid. Toch mogen we dat van hen verwachten. We werken daar ook naartoe.

‘Mensen moeten zich zelfzeker voelen.’

Mensen moeten zich zelfzeker en sterk voelen. Ze moeten voelen dat ze een recht van bestaan hebben. We proberen ze te stimuleren en te motiveren. Het grote probleem is dat onze mensen in het gewone leven ook weinig opvang hebben. Als er dan iets onverwachts gebeurt, dreigen ze uit evenwicht te geraken. Iemands partner die weggaat, een overlijden, een partner die drinkt, plots geen opvang voor de kinderen. Dat zijn dingen waarop onze mensen afhaken. Omdat ze niet weten hoe ze hiermee moeten omgaan en waar ze hulp kunnen vragen. Onze mensen kunnen heel veel, daar twijfel ik niet aan, maar als er iets verkeerd loopt, komt hun kwetsbaarheid weer om de hoek kijken.

Hoe komt dat toch?

Het is voor onze mensen moeilijk toe te geven dat het misloopt. Ze hebben al zo vaak gebotst in het leven. Daarom moeten ze leren hulp te vragen. Weten bij wie ze terecht kunnen, wie ze mogen bellen als het niet goed gaat. Ook als het niet direct opgelost wordt. Het moet een strategie worden: ik kan het niet alleen en durf dat toegeven, ik vraag hulp en ga er iets mee doen.

Hoe kan je aan die kwetsbaarheid werken?

Vaak ga ik naar huis met het idee: moest dit allemaal in mijn leven gebeurd zijn, waar zou ik dan staan? Onze mensen zijn dan wel kwetsbaarder, het zijn ook echte overlevers. Dat is hun sterkte. Wij moeten hen leren daarvan gebruik te maken. Daarvoor kan je geen scenario uitschrijven. Dat is echt maatwerk. Gebruik maken van hun netwerk of soms zelf netwerk zijn. Neem dat voorbeeld van die chauffeur. Ik ben ervan overtuigd dat hij een hele goede chauffeur is, maar de eerste keer dat hij iets voor krijgt, een spiegel eraf rijdt of zo, dan gaat hij in stress. Dan moet iemand daar tijd voor maken. Een half uurtje op het einde van de dag mee zoeken hoe hij dat kan aanpakken.

‘Onze mensen zijn echte overlevers.’

Het maatwerkdecreet legt meer de nadruk op doorstroming. Maken jullie die verwachting waar?

Wij moeten mensen voorbereiden naar reguliere tewerkstelling, en dat doen we ook. Maar de gewone bedrijven moeten hun deur ook openzetten voor doelgroepwerknemers. En dat laatste gebeurt nog te weinig. Als we een medewerker hebben die wil en kan doorstromen maar er is geen werkgever die hiervoor openstaat, dan blokkeert het systeem. We moeten daar realistisch in zijn. Maar tegelijk is dat een uitdaging. We moeten ons bekwamen in communicatie met werkgevers. Onze reputatie versterken.

Maar je hebt wel de economische realiteit tegen.

Ik heb medewerkers die sollicitatiebrieven sturen naar bedrijven waarvan ik weet dat ze onze mensen minder kansen geven. Vaak wordt de brief niet eens geopend en krijgen ze geen reactie. Dat is demotiverend. Daar komt bij dat onze mensen kortgeschoold zijn, vaak niet-Vlaams klinkende namen hebben en zaken meemaakten die een extra afstand creëren tussen hen en de arbeidsmarkt.

‘Ze hebben niet echt de keuze.’

De tendens is veel interim-arbeid. Bijvoorbeeld in de Gentse haven. Er zijn echter zodanig veel kandidaten voor een job, dat onze mensen wel moeten pakken wat ze kunnen krijgen. Ze hebben niet echt de keuze. Maar in interim-arbeid stappen, vraagt ook een zekere attitude. Ze zijn niet sterk in het verkopen van zichzelf op sollicitatiegesprekken. Het is voor ons als begeleider al moeilijk om naar een bedrijf te gaan en te zeggen: ik heb iemand voor die job. Een medewerker waarvan ik weet dat hij goed functioneert.

Worden mensen die uitstromen naar reguliere tewerkstelling van hieruit nog verder begeleid?

We bekijken of dit mogelijk is. En of we de werknemer hierdoor niet stigmatiseren. We proberen wel contact te houden. Op sommige werkplekken wordt dit meer aanvaard dan bij andere. Ik hoop dat we dit in de toekomst meer kunnen doen. Het is ook belangrijk voor de bedrijven dat zij ons kunnen contacteren als ze merken dat er problemen ontstaan. Wij hebben nu eenmaal de ervaring om mensen hierbij te begeleiden.

Leg je de druk voor hen niet te hoog door hen te laten doorstromen naar reguliere tewerkstelling?

Niet alleen bij doorstroming is dat zo, ook hier op de werkvloer. Al onze mensen hebben problemen. We hebben een hoog verzuim en vaak mensen die uitvallen. De werkdruk stijgt dan voor de overgebleven collega’s. Vaak hebben onze medewerkers reeds fysieke problemen. Ook hun gemiddelde leeftijd ligt hoger. Meubels of textiel ophalen is fysiek zwaar werk. Mensen van tegen de 60 die hun job wel graag doen, maar fysiek moeilijker aankunnen, proberen we aangepast werk te geven. Hen laten doorstromen is een utopie.

Jongere medewerkers hebben dan weer problemen met kinderopvang. In onze winkel hebben ze een vooraf vastgelegd uurrooster.

In de privé heb je vaak flexibele uren. Begin dat maar te organiseren met kinderen thuis. Opvang is niet altijd gemakkelijk te vinden, zeker als je geen familie hebt in de buurt of uit een ander land komt. Onze mensen hebben vaak geen al te stabiel netwerk en zijn minder vaardig op vlak van organisatie. We vragen inderdaad veel van mensen als ze de stap naar de privé zetten.

Als mensen na enkele weken hier terug te staan, hebben jullie dan de mogelijkheid om hen opnieuw werk te geven?

Zolang ze voldoen aan de voorwaarden voor maatwerk, kan dat. Toch als er een vacature is. We kunnen natuurlijk geen plaats voor hen open houden. Als iemand doorstroomt is het ook niet goed dat te doen met de boodschap dat hij kan terugkomen als het niet lukt. Dat is contraproductief. Bovendien moet onze werking blijven draaien. Er zijn misschien nog tien mensen met hetzelfde profiel die ook een kans verdienen.

Slibt de sociale tewerkstelling niet dicht, doordat er te weinig doorstroom is?

Als ik zie hoeveel mensen er bij ons zitten die nergens anders terecht kunnen, dan vrees ik dat dit nu al de realiteit is. Veel van onze mensen hebben een arbeidshandicap die niet zo zichtbaar is. Als een ex-drugsverslaafde vijf jaar clean is, kan je hiermee een potentiële werkgever overtuigen. Voor andere problematieken kunnen we dat niet garanderen. Met mensen die vaak depressief zijn, is dat moeilijker. We hebben medewerkers die nooit een maand aan een stuk kunnen werken. Dat is de realiteit. Die krijg je nooit in de privé geplaatst.

Hoe lang blijven de mensen hier werken?

We hebben mensen die na een jaar of twee doorstromen, soms na vijf jaar, maar er zijn er ook die hier reeds vijftien jaar werken. In de lokale diensteneconomie is er een limiet van vijf jaar op de tewerkstelling. Iedereen die nu bij ons start, krijgt ook de boodschap dat het niet tot aan het pensioen zal zijn. Maar we kunnen onze oudere werknemers toch niet doorsturen naar de privé. Dat is niet realistisch. Mensen willen op latere leeftijd ook liever niet naar interim-jobs. Dat willen ze niet meer riskeren. Stuur je hen dan terug naar de werkloosheid? Hier moet regering en beleid toch over nadenken. Voor een groot deel van onze mensen is sociale tewerkstelling het hoogst haalbare.

‘Sociale tewerkstelling is vaak het hoogst haalbare.’

Zo begeleid ik iemand die jarenlang een alcoholprobleem had en nu clean is, maar als gevolg daarvan allerlei problemen krijgt. Hij is een stuk in de vijftig en vertoont kenmerken van dementie en Korsakov.De ziekte van Korsakov is meestal gelinkt aan chronisch alcoholmisbruik en leidt tot hersenbeschadiging.Daarmee moeten we niet naar de privésector gaan. Laat ons maar proberen hem tot aan zijn pensioen bij ons een volwaardige job te geven.

Toch blijf je ervoor gaan.

We zien dagelijks hoe mensen evolueren. Hoe ze groeien en sterker worden doorheen hun traject bij ons. Via hun persoonlijk ontwikkelingsplan hebben we daarin een rol gespeeld. Mensen die kunnen en willen doorstromen, gaan we zeker stimuleren. Al weten we dat de stap naar de privésector een grote stap is. Het blijft de moeite om het te proberen.