Oudere werknemers, veel burn-out, weinig diversiteit

Medewerkers in welzijn

Jaarlijks brengt het Vlaams Welzijnsverbond het medewerkersbestand van de welzijnssector in kaart. Voor 2014 ging het om gegevens van 189 voorzieningen uit de sectoren personen met een handicap, kinderopvang, jeugdhulp en gezinsondersteuning. Samen goed voor bijna 21.000 werknemers. Waar mogelijk maken de auteurs de vergelijking met cijfers voor heel Vlaanderen. Deze zijn gebaseerd op Vrind 2015. Een aantal experten reageerden op de cijfers.Citaten uit: De Looze, S. (2015), Personeel in Welzijn doorgelicht, Brussel, Vlaams Welzijnsverbond vzw.

Sinds 2010 is de werkgelegenheid in de welzijnssectoren toegenomen met 8,3% of 1.600 jobs. Dit betekent een groei van de werkgelegenheid met gemiddeld 2% per jaar.

‘Welzijn biedt kansen voor werkzoekenden.’

Welzijn doet het daarmee beduidend beter dan de totale Vlaamse arbeidsmarkt, waar de werkgelegenheid op basis van RSZ-cijfers over de periode van 2010 tot 2014 met slechts 0,75% gestegen is. Welzijn biedt kansen voor wie op zoek is naar werk.

Gemiddelde leeftijd stijgt

De gemiddelde leeftijd van de medewerkers ligt hoger dan 40 jaar en stijgt nog in alle welzijnssectoren. In de ondersteuning van personen met een handicap is een medewerker gemiddeld 40,5 jaar. De kinderopvang heeft de jongste medewerkers met een gemiddelde van 37,9 jaar.

Ook per functiegroep zien we een toename van de gemiddelde leeftijd. In 2014 bedroeg deze voor leidinggevenden 47,6 jaar, voor het ondersteunend personeel 45,4 jaar en voor het personeel in de directe zorg 38,2 jaar.

50-plussers

In 2010 was 25,2% van het personeel ouder dan 50 jaar. In 2014 is dit opgelopen tot 27,3%.

Tussen de sectoren zijn er veel verschillen. Bij de revalidatiecentra is 35,3% ouder dan 50. Voor de sector ondersteuning van personen met een handicap is dat 30,3%, in de jeugdzorg 27,3%. Bij de centra kinderzorg en gezinsondersteuning gaat het om 24,5%. De kinderopvang scoort het laagst met 24,4% van de medewerkers die ouder zijn dan 50.

Als we vertrekken van het personeelsbestand in 2014 en de jaarlijkse in- en uitstroom in de verschillende leeftijdscategorieën verrekenen, komen we tegen 2020 aan een aandeel van 50-plussers van 29,7%. Bijna één op drie!

55-plussers aan het werk houden

De grootste toename zien we in de groep 55-plussers. We verwachten tegen 2020 een groei van ruim 1.300 voltijdse medewerkers of 45%. Bijna een verdubbeling. Het wordt een uitdaging voor de welzijnssector om deze groep gemotiveerd en productief aan de slag te houden.

‘Tegen 2020 is bijna één op drie 50-plusser.’

Het betekent ook dat het aantal VAP-dagen (vrijstelling van arbeidsprestaties voor oudere werknemers) met bijna 20% of ongeveer 20.000 verlofdagen zal toenemen. Bvendien wordt de vervangingsproblematiek steeds groter. Vanwege de toekomstige uitstroom zullen werkgevers binnen enkele jaren op zoek moeten naar een grote groep nieuwe werkkrachten.

Voor Vlaams zorgambassadeur Lon Holtzer valt het op dat de vergrijzing in de welzijnssector sneller toeneemt dan in de gezondheidszorg. Zij pleit ervoor dat welzijnsorganisaties gezamenlijk werk maken van een beleid voor instroom van nieuwe, jonge werkkrachten én zij-instromers.

Trouwe medewerkers

De welzijnswerker blijft gemiddeld 11,4 jaar aan de slag bij dezelfde organisatie. Ruim 21% van het personeel werkt meer dan twintig jaar bij zijn of haar huidige werkgever. De welzijnswerker is zeker geen jobhopper.

‘De welzijnswerker is geen jobhopper.’

De gemiddelde baremieke anciënniteit of het aantal dienstjaren dat in rekening wordt gebracht voor de bepaling van het loon, ligt op 16,3 jaar. Dit betekent dat een nieuw personeelslid gemiddeld bijna vijf jaar relevante ervaring meebrengt uit eerder werk.

Jaar na jaar stijgt de anciënniteit. 37,5% van het personeel heeft meer dan twintig jaar anciënniteit. Zij zijn bijna aan het einde van hun barema. Vanaf de leeftijd van circa 48 jaar kunnen ze op financieel vlak geen vooruitgang meer maken. Toch hebben ze nog ruim vijftien werkjaren voor de boeg. Wat is het effect hiervan op de motivatie van medewerkers?

Opleiding

Ruim 57% van het personeel heeft een hogere opleiding. Met bijna 49% bachelor- en 8,5% masterdiploma’s scoort de sector zeer hoog. Het aantal medewerkers met een masterdiploma stijgt nog elk jaar.

Tussen de sectoren zijn er grote, subsidie-gerelateerde verschillen. Zo heeft in de jeugdhulp 76% van het personeel een hogere opleiding, terwijl in de kinderopvang driekwart een diploma hoger secundair onderwijs heeft.

‘Diploma en vorming staan garant voor kwaliteit.’

Een diploma alleen volstaat niet. Ook vorming tijdens de werkuren is belangrijk en vertegenwoordigde 1,3% van de in 2014 gepresteerde werkuren, goed voor bijna drie dagen vorming per personeelslid op jaarbasis. Diploma en bijkomende vorming moeten garant staan voor kwaliteit.

Ziekteverzuim

In 2013 was ruim 12,6% van de medewerkers afwezig omwille van ziekte, zwangerschap, arbeidsongevallen, klein verlet, verlof om dwingende familiale redenen of ander arbeidsverzuim. In twee op drie situaties gaat het om ziekteverzuim. De welzijnssector zit hiermee aan zijn hoogste peil sinds 2010.

Het is niet verwonderlijk dat het ziekteverzuim stijgt met de leeftijd. Bij de medewerkers jongeren dan 35 gaat het om 4,6%. Bij de 55-plussers stijgt tot 13,7%.

De toekenning van de zogenaamde rimpeldagen heeft geen positief effect op langdurige afwezigheid. Vooral het langdurig ziekteverzuim stijgt. “Met langere loopbanen in het verschiet, is dit geen goed nieuws,” stelt Ilse Janssens, coördinator HR bij de groep Emmaüs.

‘De cijfers inzake burn-out zijn alarmerend.’

Fran Segaert, adjunct-directeur van Huize Sint-Vincentius vzw vindt de cijfers inzake stress en burn-out alarmerend: “Het is belangrijk dat welzijnsorganisatie inzetten op werkgoesting en een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Medewerkers die zich meer gewaardeerd en gemotiveerd voelen, versterken de kwaliteit van de dienstverlening. Een win-win voor beide partijen. Het is nuttig te onderzoeken welke factoren in welke leeftijdsfase een verschil kunnen maken.”

Kampioen in deeltijds werk

54,4% van de werknemers in welzijn heeft een deeltijdse baan. Bij de mannen gaat het om ongeveer 28%. Sinds 2010 is stijgt het deeltijds werken met ongeveer 5%. Bij de vrouwen blijft het deeltijds werk al enkele jaren stabiel op ongeveer 60%.

Voor de hele arbeidsmarkt zijn dat andere cijfers. In Vlaanderen werkt slechts 23,2% deeltijds, respectievelijk 43,7% van de vrouwen en 8,3% van de mannen.

Het meeste deeltijds werk komt voor in de leeftijdsgroep tussen 35 en 49 jaar. Daar werkt ruim 60% van het personeel deeltijds. Kinderopvang scoort het hoogst met ruim 66%. Dit is niet zo verwonderlijk, want 98% van de medewerkers in de kinderopvang is vrouw.

 ‘Twee op drie medewerkers werkt deeltijds.’

Deze cijfers zijn gebaseerd op de tewerkstelling zoals beschreven in de arbeidsovereenkomst. Op de werkvloer zijn er echter meer mensen deeltijds aan het werk, onder meer via deeltijds tijdskrediet. Wanneer we dit allemaal in rekening brengen, werkt in de realiteit twee op de drie medewerkers deeltijds.

Tijdskrediet is erg in trek. In 2013 onderbrak bijna 23% van het personeel zijn loopbaan via tijdskrediet of thematisch verlof: ouderschapsverlof, palliatief verlof en verlof voor de verzorging van een ziek familielid. Het gaat hier meestal om 50-plussers.

Personeelsverloop

Ondanks de grote groep trouwe medewerkers, zijn er elk jaar ook bijna 20% nieuwe aanwervingen. De uitstroom is goed voor ongeveer 18% van het personeel. In onze steekproef van ruim 20.000 werknemers tellen we in 2014 bijna 4.000 personeelswissels.

Dit vrij hoge personeelsverloop heeft onder meer te maken met het groot aantal vervangingscontracten voor tijdelijk afwezige personeelsleden en het inzetten van personeel op basis van tijdelijke projectsubsidies.

‘Veel contracten van bepaalde duur.’

De hoogste in- en uitstroom situeert zich bij de groep werknemers jonger dan 35 jaar. Zij werken vaak erg lang met tijdelijke arbeidscontracten. In onze steekproef heeft 15% van het personeel een contract van bepaalde duur, terwijl het gemiddelde in Vlaanderen op 6,5% ligt. Bij de groep jonger dan 35 jaar ligt dit nog een stuk hoger, met 26,7% contracten van bepaalde duur voor mannen en 28,5% voor vrouwen.

Uitstroom

Detailcijfers over de uitstroom leren ons dat het bij 77,1% over natuurlijk verloop gaat: medewerkers zijn einde contract of gaan met pensioen. 16,8% is spontaan verloop: dat zijn personeelsleden die ontslag nemen. 6,1% verlaat de organisatie na ontslag door de werkgever.

De gemiddelde uitstapleeftijd binnen welzijn ligt nu al enkele jaren op ongeveer 60 jaar. Dit cijfer is iets hoger dan het Vlaams gemiddelde, dat voor 2013 op 59,6 jaar ligt. Het aantal bruggepensioneerden steeg tussen 2010-2014 van 2,2% naar 3,7% van het totale personeelsbestand.

‘De continuïteit van de begeleiding staat onder druk.’

Het grote personeelsverlopp zet de continuïteit van de vertrouwde begeleiding onder druk. Dat erkent ook Nadia Dekoning, voorzitster van Fovig, de Federatie van Ouderverenigingen en Gebruikersraden voor personen met een handicap. “Die vertrouwde begeleiding is net cruciaal in een ondersteuningsrelatie.”

Personeelsverloop leidt bovendien tot verhoogde stress op de werkvloer. “Bouwen aan werkzekerheid, met onder meer contracten van onbepaalde duur, is een belangrijk aandachtspunt”, stelt de Vlaamse zorgambassadeur Lon Holtzer. “Samenwerken met andere welzijnsorganisaties om fulltime contracten van onbepaalde duur aan te bieden, zou een eerste stap kunnen zijn.”

Diversiteit is beperkt

De welzijnssector is uitgesproken vrouwelijk. Globaal werken er 80% vrouwen en 20% mannen. In de kinderopvang, met een verhouding van 98% vrouwen versus 2% mannen, moeten dringend meer mannen aan de slag.

Uit de bevraging blijkt dat 1,9% van het personeelsbestand van allochtone afkomst is en 0,7% arbeidsgehandicapt. Over de jaren heen is er weinig evolutie in deze cijfers. Dit is teleurstellend.

‘De cijfers over diversiteit zijn teleurstellend.’

Omdat we dachten dat de cijfers vertekend zouden zijn door een onzorgvuldige registratie, hebben we bij een beperkt aantal voorzieningen de diversiteit bij hun medewerkers opnieuw onderzocht. Deze detailanalyse leverde al andere cijfers op: ongeveer 4% van de medewerkers zijn van allochtone afkomst en ruim 1% heeft een arbeidshandicap.

Toch roepen we werkgevers en overheden op om werk te maken van een betere instap en aangepaste trajecten voor doelgroepwerknemers en mensen uit de kansengroepen. Alleen zo kunnen we zorgen voor een grotere diversiteit.

Diverse samenleving

“Elke organisatie zou een weerspiegeling moeten zijn van onze boeiende, diverse samenleving,” vindt Muriel De Ryck, directeur van Monte Rosa vzw.

“Die diversiteit is wel aanwezig bij de kinderen, jongeren en gezinnen die we begeleiden, maar te weinig binnen de medewerkersploeg. Heeft dat te maken met ons medewerkersbeleid? Zijn wij te kritisch of hebben we verkeerde verwachtingen? Doen we te weinig inspanningen? Moeten we meer kijken naar ervaring dan naar diploma? Of is er onvoldoende aanbod aan deskundige diverse medewerkers?”

‘Vooral in begeleidingsfuncties is diversiteit belangrijk.’

Ze vervolgt. “Vooral in begeleidingsfuncties is diversiteit belangrijk: als rolmodel voor onze gasten, als ervaringsdeskundigen binnen een team, als weerspiegeling van onze boeiende diverse maatschappij.”

Signaalfunctie

Johan Nuytten, oud-personeelsdirecteur van De Lovie vzw,  onderstreept het belang van deze studie.

“Vroeger werkte iedere voorziening op een eigen manier aan de registratie en verwerking van personeelsgegevens en was er geen algemeen beeld. Zelfs de onderhandelaars bij sociale akkoorden beschikten over weinig objectiveerbare cijfers. Met deze personeelskengetallen slagen we er in om kwantitatieve informatie bijeen te brengen. We krijgen zicht op evoluties in de eigen voorziening, de sector en over de sectoren heen.”

‘Cijfers brengen impact van overheidsbeslissingen in kaart.’

“De signaalfunctie van deze kengetallen is erg belangrijk”, stelt Ilse Rymenants, directeur van kinderopvang Kabouterland. “Zij brengen de impact van overheidsbeslissingen op het personeel in kaart. Ze zorgen voor een monitoring van de effecten op korte en lange termijn. Wat is de impact van de arbeidsduurvermindering op nieuwe instroom? Hoe evolueert het verzuimbeleid?”

Dankzij de personeelskengetallen merkten we dat een nieuw financieringssysteem tot een ommekeer kan leiden: sinds de introductie van de enveloppefinanciering bij de private voorzieningen jongerenwelzijn is de groep personeelsleden met een contract van onbepaalde duur met enkele percenten toegenomen.

Ook Vlaams minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin Jo Vandeurzen is ervan overtuigd dat de nieuwe financieringsmechanismen kansen bieden voor het personeelsbeleid.