Hoe pas je werkvloer aan voor collega’s die een brein hebben dat anders werkt?

Krapte op de arbeidsmarkt

De krapte op de arbeidsmarkt doet zich overal voor en dit zal nog een hele tijd het geval blijven, blijkt uit recent onderzoek.Vereecken, H. (2022), ‘De krapte op de arbeidsmarkt blijft’, HR-Square, 213, 28–30.Tegelijk heeft een grote groep mensen het moeilijker om een plek te vinden op deze arbeidsmarkt: mensen die ‘anders denken’.

‘Mensen met autisme zijn minder frequent aan het werk.’

Zo zijn mensen met autisme minder frequent aan het werk. Ze werken vaker onder hun niveau en in minder stabiele jobs.Hurley-Hanson, A. E., Giannantonio, C. M., en Griffiths, A. J. (2020), ‘Autism in the Workplace: Creating Positive Employment and Career Outcomes for Generation A’, Springer International Publishing.Ook voor mensen met ADHD, dyslexie of hoogbegaafdheid is de loopbaan vaak een hobbelig traject. Medewerkers die sterk out of the box denken of snel systemen en patronen doorgronden, zijn nochtans gegeerd.

Het gaat over een potentieel grote groep: in Nederland spreken schattingen van 20 procent van alle medewerkers, in het Verenigd Koninkrijk circuleert vaak het cijfer één op zeven medewerkers. Inzetten op neurodiversiteit op de werkvloer biedt dus heel wat kansen.

 Gewoon anders denken

Wat verstaan we onder ‘neurodiversiteit’? Het uitgangspunt van neurodiversiteit is dat er geen standaard of doorsnee brein bestaat. Diversiteit in denken is net wat ons als menselijke soort kenmerkt. Dat maakt neurodiversiteit bij uitstek een groepskenmerk: iedereen maakt er deel van uit.

Bij sommige mensen wijken bepaalde cognitieve processen sterker af van hoe dit bij een meerderheid verloopt. Denk aan hoe letters bij iemand met dyslexie significant anders verwerkt worden in het brein, waardoor lezen veel energie kan vragen. Dit hoeft echter niet enkel een probleem te zijn, want dyslexie wordt vaak gelinkt aan een sterke visuele verbeeldingskracht, letterlijk weg van letters en tekst. Creatieve denkers dus, net dankzij deze unieke blik.

Naast dyslexie (en aanverwanten zoals dyscalculie en dyspraxie) kunnen nog andere labels gezien worden als vormen van anders denken. Zo is de term neurodiversiteit sterk geworteld binnen de autismegemeenschap. Maar ook ADHD, Tourette en hoogbegaafdheid worden vaak onder dit koepelbegrip opgenomen.

Er is geen afgebakend lijstje van wat wel of niet onder deze parapluterm valt. Dat neemt niet weg dat de centrale boodschap helder is: een brein dat anders werkt, is niet noodzakelijk slechter of beter, gewoon anders. Dat maakt het een verhaal van zowel aandachtspunten en drempels, als sterktes en troeven.

Anders denken, dat werkt

Hoe streef je naar een inclusieve werkvloer die recht doet aan deze vorm van diversiteit? Een kant-en-klaar stappenplan om binnen elke organisatie toe te passen is helaas een illusie.

‘Een kant-en-klaar stappenplan is helaas een illusie. Dat betekent niet dat er geen handvaten mogelijk zijn.’

Dat komt onder meer door het open karakter van het koepelbegrip neurodiversiteit, maar ook omdat er binnen elke subgroep nog eens een erg grote variatie is aan hoe het anders denken zich uit of wordt beleefd.

Dat betekent niet dat er geen handvaten mogelijk zijn. Uit eigen onderzoek kwamen er drie belangrijke bouwstenen naar voor om een inclusieve werkomgeving te creëren voor collega’s die anders denken.

Bouwsteen 1: keuze bieden

Geef medewerkers voldoende keuze, net omdat een ‘one-size-fits-all’ aanpak geen recht doet aan de diversiteit op de werkvloer. Het leidend principe van Universal Design kan daarbij richting geven: zo toegankelijk mogelijk voor zo veel mogelijk mensen.

Dat kan zich concreet vertalen in voldoende flexibel omgaan met thuiswerk, waar mogelijk verschillende communicatievormen hanteren (woord en beeld, tekst en audio) of bij sociale activiteiten met collega’s voldoende variëren in aanbod. Bemerk dat elke collega hier trouwens baat bij kan hebben. Zo creëer je een werkomgeving waarin neurodiversiteit niet per se een issue hoeft te zijn.

Lees ook

Magali De Reu leeft met ASS en ADHD

Bepaalde noden van neurodivergente collega’s kunnen echter heel specifiek zijn, waardoor dit brede kader niet volstaat. Dan heeft het zin om zogenaamde redelijke aanpassingen aan te bieden. Dat kan formeel verlopen, bijvoorbeeld met ondersteuningsmaatregelen via VDAB. Een organisatie kan ook zelf bepaalde initiatieven nemen. Denk aan een dag verlof voor medewerkers die nog volop in een diagnostisch traject zitten.

Wat daarbij wel een drempel kan zijn, is dat de betrokken collega zich dan bekend moet maken als een ‘medewerker met een beperking’. Niet altijd een evidente stap. Er is echter ook veel mogelijk in de grijze zone van onderlinge afspraken tussen collega’s of leidinggevende. Communicatie nalezen op taalfouten, frequentere feedbackmomenten inplannen of collega’s aansporen om even te pauzeren. Het zijn kleine dingen die een groot verschil kunnen maken.

Bouwsteen 2: leidinggevenden met een open blik

Leidinggevenden die vertrekken vanuit een open en nieuwsgierige blik spelen een sleutelrol. Wat te denken van een collega die altijd heel kortaf is in e-mailverkeer? Welke indruk geeft iemand die teamuitstapjes systematisch mijdt? Of een collega die tijdens een overleg geregeld anderen onderbreekt? Misschien ligt het vermijden van spelfouten en onvoorspelbare sociale situaties of vergeten wat je wou zeggen wel aan de basis van dergelijke keuzes.

‘Anders denken kan enorm veel energie vragen.’

Pas door in gesprek te gaan met de betrokken medewerkers komen dergelijke onzichtbare processen op tafel te liggen. Dat zorgt enerzijds voor begrip, wat helpt om misverstanden en vooroordelen te tackelen. Anderzijds wakkert het ook de bereidheid aan om waar nodig in onderlinge afstemming naar oplossingen te zoeken. Net vanuit het besef dat bepaalde vragen vertrekken vanuit een nood, niet vanuit een wens naar handige extraatjes.

Anders denken kan namelijk enorm veel energie vragen. De energiebalans kan dan snel in het rood gaan. Een werkplek die neurodiversiteit serieus neemt, is een werkplek die bereid is om hieraan tegemoet te komen, op een manier die voor iedereen haalbaar is.

Bouwsteen 3: neurodiversiteit op de agenda

Zien dat neurodiversiteit als thema leeft in de eigen organisatie versterkt neurodivergente medewerkers op de werkvloer. Neurodiversiteit kan op verschillende manieren op de agenda gezet worden, afgestemd op de gewoontes en gebruiken eigen aan de organisatie.

Denk aan een lunch-and-learn sessie voor medewerkers over neurodiversiteit, een netwerk voor neurodivergente collega’s, getuigenissen van neurodivergente collega’s in interne communicatie, strategische doelen rond neurodiversiteit in het diversiteitsplan. Een brede waaier aan mogelijke initiatieven dus.

Dit vertrekt best niet enkel vanuit bijvoorbeeld de personeelsdienst of een klein groepje enthousiaste vrijwilligers. Verbinding rond dit thema op verschillende niveaus is nodig voor een stevige verankering.

Samenwerking

Het is verleidelijk om met veel enthousiasme vooral met de derde bouwsteen aan de slag te gaan. Dat geeft de indruk dat er actie wordt genomen en er op korte termijn zaken gerealiseerd worden. Maar als de twee andere bouwstenen onvoldoende aandacht krijgen, is het risico groot dat het enthousiasme snel bekoelt.

Lees ook

Hoe bouw je aan een divers personeelsbestand?

Een netwerk van neurodivergente collega’s kan wel inspraak hebben op beleidsniveau. Maar dat betekent nog niet dat de leidinggevenden mee zijn in dit verhaal. Opleidingsinitiatieven rond dit thema kunnen collega’s wel sensibiliseren, maar misschien bereik je daarmee in eerste instantie vooral wie hier al affiniteit mee heeft.

Gelukkig zijn de eerste twee bouwstenen niet enkel op het terrein van neurodiversiteit cruciaal. Voor heel wat andere thema’s zijn het ook belangrijke hefbomen, zoals diversiteit en welzijn op het werk. Bondgenoten genoeg dus om samen te streven naar inclusieve werkvloeren, stap voor stap.