Man met een missie
Het aantal langdurig zieken neemt jaar na jaar toe. Zorg- en welzijnsorganisaties kampen met een personeelstekort. Hoe zorgen we ervoor dat mensen aan het werk blijven? En hoe zorgen dat wie ziek valt, op een goede manier terug aan het werk kan? We vragen het aan Lode Godderis, CEO van preventiedienst IDEWE en professor aan het Centrum Omgeving en Gezondheid van de KU Leuven.
Lode Godderis schreef al verschillende boeken over welzijn op het werk. In zijn recente boek ‘Vertrouwen zonder voorschrift’ pleit hij voor een nieuwe aanpak van langdurig zieken, een met meer vertrouwen. Het is ook een kernpunt in zijn re-integratiemanifest. Hij is man met een missie: “Ik heb een doel: mensen laten participeren aan de samenleving, op een gezonde manier.”
Er is steeds meer aandacht voor mentaal welzijn. Toch neemt het aantal mensen die voor lange tijd uitvallen omwille van psychische problemen alsmaar toe. Hoe verklaar je deze paradox?
Lode Godderis: “De coronacrisis, die een periode van onzekerheid en verandering inhield voor om het even wie, heeft ons mentale welzijn bespreekbaarder gemaakt. Maar dat creëert ook verwachtingen. Werknemers verwachten dat hun werkgever aandacht heeft voor hun mentale welzijn. Die verwachting wordt lang niet altijd ingelost.”
‘Ondanks dat het taboe op mentaal welzijn sneuvelde, blijft het zelfbewustzijn nog relatief laag.’
“En ondanks dat het taboe op mentaal welzijn sneuvelde, blijft het zelfbewustzijn nog relatief laag. Veel mensen kunnen niet antwoorden op de vraag waar ze goed in zijn en wat ze graag doen. Ook leidinggevenden weten het vaak niet. Het is nochtans erg belangrijk om de taken op je werk daarop af te stemmen.”
“In de meeste teams krijgt iedereen dezelfde taken, want dat vermijdt discussies. Terwijl je net moet kijken naar ieders talenten en vervolgens op teamniveau de puzzel moet leggen, zodat iedereen vanuit zijn eigen sterktes kan bijdragen.”
Je koppelt mentaal welzijn meteen aan welzijn op het werk. Is onze job dan zo’n bepalende factor?
“Zeker. We deden een onderzoek bij mensen met mentale gezondheidsproblemen. In de helft van de gevallen was er geen directe link met het werk. Maar bij 25 procent is het werk de oorzaak en bij de overige 25 procent heeft het werk eraan bijgedragen.”
“Ik zet graag het positieve ernaast: er is meer evidentie dat werk bijdraagt tot mentaal welzijn dan dat werk er afbreuk aan doet. Geluk op het werk draait om meer dan een goed loon. Mensen willen vooral een job die betekenis geeft en heeft, en waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen.”
Uit onderzoek naar de motivatie van jeugdhulpverleners, bleek dat van betekenis zijn voor de jongeren hen een enorme boost geeft. De onderzoekers adviseerden om die impact zichtbaar te maken.
“Als de directe impact van je job zichtbaar is – je doet iets en daarmee help je iemand anders – kan dat enorm motiverend zijn. Bij veel mensen is dat minder direct zichtbaar. Dat betekent niet dat ze geen betekenisvol werk leveren. Iemand die in de administratie van een jeugdhulpvoorziening werkt, zorgt er onrechtstreeks ook voor dat de jongeren geholpen worden.”
‘Geluk op het werk draait om meer dan een goed loon.’
“Eigenlijk is het zaak om je unieke bijdrage in de organisatie te zien. Het is belangrijk dat leidinggevenden dat ook zien en er regelmatig en oprecht hun waardering voor uitspreken. Helaas hebben veel van hen pas de neiging om dingen te benoemen wanneer er een probleem is. Oké, je moet soms ingrijpen omdat er iets verkeerd loopt, maar benoem vooral wat je wenst te zien.”
“Omdat burn-out een werkgerelateerde aandoening is, is het onvoldoende om je in de behandeling enkel op de persoon te richten. Je moet eigenlijk ook het werk aanpakken.”
© Sociaal.Net / Lisa Develtere
In zorg en welzijn is er vandaag een enorm personeelstekort, wat veel druk zet op het bestaande personeel. Hoe zorg je dat er niet nog meer personeel uitvalt?
“Als je te veel taken hebt en te weinig capaciteit zit er niets anders op dan je taken te reduceren. Je kan niet alles blijven doen. Je moet met het team op zoek gaan naar de kerntaken. Je moet keuzes maken. Willen we veel mensen korter begeleiden? Of minder mensen lang begeleiden?”
‘Het is belangrijk om burn-out te onderscheiden van depressie.’
“Gewoon blijven doordoen alsof er niets aan de hand is, is geen optie. Je moet tijd maken voor deze denkoefening. Natuurlijk is dat geen makkelijke opdracht. Zeker als je met een groep erg gemotiveerde medewerkers zit. Het geeft een gevoel van verlies. Je doet minder dan vroeger. Maar je focust op wat impact heeft en houdt het haalbaar.”
De laatste jaren zijn er opmerkelijk meer burn-outs, ook in zorg en welzijn. Wat is een burn-out precies?
“Burn-out is een energiestoornis die een impact heeft op ons functioneren. Burn-out is altijd werkgerelateerd. Dat betekent niet dat er geen andere factoren meespelen. Maar er is altijd een werkcomponent.”
“Het is belangrijk om burn-out te onderscheiden van depressie, omdat de aanpak verschilt. Een depressie is een afwijking op vlak van de gemoedstoestand. Werk kan daar uiteraard impact op hebben, of de depressie kan impact hebben op het werk. Maar de behandeling is vooral gericht op de persoon. Mensen moeten opnieuw de zin van het leven vinden.”
“Net omdat burn-out een werkgerelateerde aandoening is, is het onvoldoende om je in de behandeling enkel op de persoon te richten. Je moet eigenlijk ook het werk aanpakken. Dat blijkt uit ons onderzoek: je moet minstens één werkinterventie doen om te voorkomen dat mensen opnieuw uitvallen.”
Wat zijn de signalen van een beginnende burn-out?
“We kennen allemaal wel drukkere periodes op het werk. Je werkt dan wat langer, werkt extra hard. Eens de deadline is gehaald, ontspan je wat. Iemand komt in de problemen als dat laatste niet lukt. Bij sporters is dat ook zo: trainingen worden gevolgd door rust. Blijf je voortdurend in inspanning, dan raak je uitgeput.”
‘De eerste tekenen dat het dreigt mis te lopen zijn slaapproblemen.’
“De eerste tekenen dat het dreigt mis te lopen zijn slaapproblemen: niet kunnen inslapen, niet kunnen doorslapen. Het gevolg is vermoeidheid, waardoor je niet goed kan werken. Je moet erg je best doen om te focussen. Het vraagt veel energie. En zo kom je in een vicieuze cirkel.”
“De persoon zelf is meestal de laatste die merkt dat er een probleem aan het ontstaan is, want die zit in een bepaalde flow. Maar de omgeving valt het wel op. Je gaat niet meer mee naar de sportclub of je wekelijkse afspraak op café met vrienden. Je partner geeft aan dat die je mist of de kinderen klagen dat je geen tijd meer hebt om een verhaaltje voor te lezen. Dat soort signalen zijn zeer tekenend. Op het werk is het belangrijk dat de leidinggevende dit oppikt en erover in gesprek gaat.”
Als leidinggevende weet je toch niet of een werknemer goed geslapen heeft?
“Dat klopt. Het is ook normaal dat je daar niet naar vraagt. Maar mensen communiceren veel non-verbaal. Tijdens een meeting moet je niet alleen luisteren naar wat mensen zeggen, maar ook kijken hoe ze erbij zitten. Dat is natuurlijk niet makkelijk en ik maak zelf ook vaak verkeerde inschattingen. Zeker bij online vergaderingen is het moeilijk om de temperatuur te meten.”
“Het is belangrijk dat er op het werk over zo’n zaken kan gepraat worden. Als leidinggevende kan je daarin het voorbeeld geven. Wie ben ik? Waar ben ik goed in? En waar heb ik jullie hulp bij nodig? Als je dat kan uitspreken, zet je de toon binnen het team. Je creëert zo een psychologische veiligheid die het makkelijker maakt om het te bespreken als het even moeilijk loopt.”
“Je kent elkaar soms al jaren en ziet elkaar dagelijks, maar als iemand ziek wordt, geeft dat plots een klik in ons hoofd: ‘Oei, we mogen daar geen contact mee nemen.’ Eigenlijk is dat vreemd.”
© Sociaal.Net / Lisa Develtere
Wat als het dan toch misloopt en iemand valt uit?
“Van in het begin contact houden is bepalend voor een snelle en duurzame terugkeer naar het werk. Dat gaat op voor gelijk welke pathologie, in gelijk welk land met gelijk welk socialezekerheidsstelsel. Helaas bekijken we dat in België veel te strak juridisch in plaats van menselijk.”
“Werk en privé worden plots strikt gescheiden, terwijl dat eigenlijk niet te scheiden is. Je kent elkaar soms al jaren en ziet elkaar dagelijks, maar als iemand ziek wordt, geeft dat plots een klik in ons hoofd: ‘Oei, we mogen daar geen contact mee nemen.’ Eigenlijk is dat vreemd. Contact houden is net normaal in een menselijke relatie.”
‘Van in het begin contact houden is bepalend voor een snelle en duurzame terugkeer naar het werk.’
“Leidinggevenden durven een zieke medewerker vaak niet bellen. Maar zo geef je onbedoeld een zeer krachtige boodschap: het kan me niets schelen. Dus laat ons gewoon normaal doen. Durf vragen hoe het gaat. Dat is iets anders dan contact houden voor het werk.”
“En soms is contact over het werk wel nodig. Als de leidinggevende informatie nodig heeft om de afwezigheid op te vangen, bijvoorbeeld. Ik vind dat er dan een principe van wederkerigheid geldt. Je moet de persoon uitnodigen om mee te denken: hoe kan de situatie tijdelijk opgelost worden zodanig dat jij tijd hebt voor je herstel? Het draait om zorg dragen voor elkaar.”
Hoe loopt dat contact best? Telefonisch?
“Ja. Je meldt je niet ziek, je belt je ziek. Ik wil van in het begin iemand aan de lijn hebben: ‘Lode, het gaat niet goed, ik ben ziek en kan niet werken.’ Ik hoef niet te weten wat er aan de hand is. Een e-mail of een berichtje nodigt veel minder uit tot dialoog.”
‘Je meldt je niet ziek, je belt je ziek.’
“Het is wel erg belangrijk dat de gesprekken over hoe het gaat en een telefoon over het werk strikt gescheiden worden. Als je na de vraag over hoe het gaat meteen peilt wanneer de persoon terugkomt, krijg je een breuk in het vertrouwen. Je kan wel polsen: ‘Mag ik je binnenkort terugbellen om het te hebben over hoe we je afwezigheid kunnen opvangen?’ Het antwoord kan dan zijn dat dat nog niet lukt, maar dan weet je dat.”
Hoe pak je na een periode van ziekte de terugkeer naar werk best aan?
“Voor een duurzame terugkeer naar het werk blijkt uit onderzoek dat er twee zaken van tel zijn. Eén: hoe schat je je eigen gezondheid in? Het gaat dus niet over de diagnose, maar over hoe iemand zich voelt. En twee: hoe schat je je kans op terugkeer in en wat heb je nodig om die te doen slagen? Hier moet het gesprek met het werk dus over gaan.”
‘Benoem niet alleen wat je niet meer wil doen. Heb het vooral over waar je goed in bent en wat je graag doet.’
“Dat moet een positief gesprek zijn. Zeker als iemand een burn-out heeft gehad, heeft die persoon vaak diep gezeten en is die zich nu erg bewust van zijn grens. Het is belangrijk om die te kennen. Tegelijk is het een wat rare basis voor een gesprek over hoe je in de toekomst kan samenwerken.”
“Dus als jij de werknemer in dit verhaal bent: benoem niet alleen wat je niet meer wil doen. Heb het vooral over waar je goed in bent en wat je graag doet. Doe een voorstel over hoe je kan bijdragen tot het team. Je geeft het signaal dat je meedenkt met de leidinggevende. Dat kan de re-integratie vergemakkelijken.”
In je recente boek ‘Vertrouwen zonder voorschrift’ pleit je voor meer vertrouwen in de strijd tegen langdurige arbeidsongeschiktheid.
“We hebben zeer grondige hervormingen nodig. Vandaag is alles wat we doen tegen ziekteuitval erop gericht om onterecht verzuim tegen te gaan. Terwijl er volgens schattingen slechts 6 procent misbruik zou zijn. Het houdt helemaal geen steek om je hele systeem te organiseren op die enkele procenten misbruik.”
“Laten we ons organiseren op wat we willen bereiken: dat mensen op een gezonde manier kunnen participeren. Daarom ook mijn pleidooi om van in het begin contact te houden en altijd een gesprek te voeren vanuit wat wel mogelijk is.”
‘Laat ons die hokjes ‘ziek’ of ‘niet ziek’ achterwege laten.’
“Bij individueel maatwerk moet je vandaag eerst iemand overtuigen van wat je allemaal niet meer kan. En pas als dat gelukt is en je een erkende arbeidsbeperking hebt, heb je recht op ondersteuningsmaatregelen. Ik snap dat niet. Laat ons die hokjes ‘beperking’ of ‘geen beperking’ en ‘ziek’ of ‘niet ziek’ achterwege laten en gewoon kijken wat iemand nodig heeft om wel te werken.”
Heb je de indruk dat het beleid aan het keren is?
“Er is de laatste tijd meer aandacht voor re-integratietrajecten. Dat is goed. En ik was erg blij dat het verplichte ziekteattest werd afgeschaft voor de eerste dag ziekte. Dat was een belangrijke stap. Ik betreur dat dit nu teruggeschroefd werd van drie dagen per jaar naar twee. De data tonen erg duidelijk aan dat dat geen impact heeft op het kortverzuim. Iets meer mensen zijn een dag afwezig, maar blijven minder lang ziek dan wanneer ze bij de dokter moeten langsgaan, die meerdere dagen rust voorschrijft.”
‘In een klimaat van controle en bestraffing, kunnen werkgevers en werknemers geen normaal gesprek voeren.’
“Ik zie in het federaal regeerakkoord wel een aantal goede maatregelen die de focus leggen op wat iemand die ziek is wel nog kan en die de samenwerking tussen behandelend arts, arbeidsarts en adviserend arts zullen bevorderen. Ook de tijdige opvolging is een belangrijke maatregel om terugkeer mogelijk te maken.”
“Ik vind het alleen jammer dat het controlerende en sanctionerende heel veel aandacht krijgt in het akkoord, terwijl dat niet de essentie is. Ik had liever de nadruk gezien op opvolgen, begeleiden en incentiveren.”
“Want in een klimaat van controle en bestraffing, kunnen werkgevers en werknemers geen normaal gesprek voeren over hoe ze elkaar kunnen helpen. De overheid kiest te veel voor de stok, terwijl ik meer geloof in de wortel, in combinatie met hier en daar een duwtje in de rug.”
Reacties [3]
Doordat werkgevers bestraft worden bij langdurig ziekteverzuim, blijft reïntegratie moeilijk. Mensen op invaliditeit die werk zoeken voor progressieve tewerkstelling (dus deeltijds werk combineren met een ziekteuitkering) krijgen minder kansen omdat werkgevers bang zijn voor herval en ze dan bestraft gaan worden.
Dat is zeker waar Karien en erg jammer..bovendien worden die mensen gewoon meegeteld in cijfers langdurig ziek wat een vertekend beeld geeft over wie echt enkel langdurig ziek is.
Ik ben het hier maar gedeeltelijk mee eens, omdat wie zelf met een erg licht rugzakje op de arbeidsmarkt staat vaak werkt zonder mogelijkheden om op basis van talenten ingeschakeld te worden.
Dat werkt beter voor de middenklasse maar niet voor wie al veel moeite heeft met de taal, lezen en schrijven, computervaardigheden mist en geen relevante werkervaring mee bracht om anders te worden ingezet door werkgevers.
Vaak is werk en persoonlijk leven ook heel moeilijk om goed te combineren, en de uitdaging om daar echt verandering in te brengen een bijzonder lange weg.
Bovendien zien huisdokters een ziektebriefje te vaak als oplossing, terwijl langdurige ziekte die mensen juist achteruit zet, het sluit hen op in de situaties die wegen op hun welbevinden en weegt op hun fin situatie, zeker wanneer ze ook nog geld moeten sturen naar anderen in thuislanden.
Bovendien, bij langdurig zieken rekenen we ook iedereen die al progressief werkt.