Inclusie van mensen met een handicap: ‘Activering is maar de helft van het verhaal’

Beperkte keuzevrijheid

Ik werk voor de personeelsdienst van provincie Oost-Vlaanderen. De laatste drie jaar ondersteun ik als sociaal begeleider mensen die het omwille van een arbeidshandicap moeilijk hebben om hun job uit te voeren. Die beperking kan van cognitieve, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard zijn, bijvoorbeeld autisme, slechthorendheid, een spierziekte of chronische depressie.

‘Het recht op arbeid is voor mensen met een arbeidshandicap niet evident.’

Vanuit mijn job zie ik dagelijks dat drempels op verschillende levensdomeinen, van onderwijs tot mobiliteit, het moeilijk maken om werk te vinden én te behouden. De uitdaging ligt dus niet alleen op de arbeidsmarkt. Er is nood aan een integrale aanpak waarbij beleidsdomeinen over de grenzen heen samenwerken om stap voor stap structurele obstakels weg te nemen. Alleen zo krijgen mensen met een arbeidshandicap de kans om hun talenten in te zetten en volwaardig te participeren aan onze samenleving.

Ik stel dit niet alleen vast op mijn werkplek, maar onderzocht het ook verder in mijn bachelorproject sociaal werk (HOGENT).De tekst die ik schreef in functie van dit bachelorproject is beschikbaar via de website van HOGENT, onder het thema ‘Integraal werken’, doorklikken op ‘download de artikels’.Het recht op arbeid en de vrije keuze van beroep is voor mensen met een arbeidshandicap niet evident.

Onderwijs: eerste schakel in gelijke kansen

Gelijke kansen beginnen in het onderwijs. Toch tonen cijfers dat leerlingen met een fysieke of mentale beperking gemiddeld een lager opleidingsniveau behalen of vaker de schoolbanken verlaten zonder diploma. Dat beperkt hun mogelijkheden en zorgt ervoor dat ze vaker in uitvoerende jobs, waar geen diploma vereist is, terechtkomen. Deze jobs zijn steeds schaarser binnen onze kenniseconomie.

Zo begeleid ik een jongeman met autisme en ADHD die via een stage in het buitengewoon secundair onderwijs in onze organisatie terechtkwam. Na zijn stage kon hij bij ons starten als medewerker van de groendienst. Zijn school liet hem zelfs zijn laatste jaar vroeger afronden, vermoedelijk omdat ze blij waren dat hij al werk had gevonden. Hij bloeide open en nam recent een moedige beslissing: hij gaat opnieuw studeren. Hij heeft een grote passie voor informatica en technologie. Ik wens hem alle succes toe, maar hoop vooral dat hij in het hoger onderwijs de juiste ondersteuning krijgt om zijn talent verder te ontwikkelen. Want helaas is dat niet vanzelfsprekend.

Autisme verzwegen

Dat merkten we ook bij een andere stagiair met autisme, die op een administratieve dienst van onze provincie werkte. Noch de hogeschool, noch de stagiair zelf had ons tijdens de voorbereiding van de stage op de hoogte gebracht van zijn beperking. De school had hem zelfs afgeraden om dit met ons te delen.

Lees ook

Vertel je aan je collega’s dat je autisme hebt?

Pas tegen het einde van de stage kwamen we dat te weten. De stage verliep moeizaam en men overwoog zelfs om hem niet te laten slagen. Als wij eerder op de hoogte waren geweest, hadden we gerichte ondersteuning kunnen bieden. Het is jammer dat zo’n ervaring het zelfvertrouwen van de stagiair aantast, want dat heeft onvermijdelijk gevolgen voor latere kansen op de arbeidsmarkt.

Werken is niet voor iedereen

Ook de arbeidsmarkt zelf kent nog veel drempels voor mensen met een beperking. Vacatures zijn vaak voltijds. Kandidaten die minder willen of kunnen werken, vallen al meteen uit de boot. Ik stel vast dat sollicitanten vaak zwijgen over hun arbeidshandicap. Pas nadat ze de volledige selectie doorlopen hebben, proberen ze bijvoorbeeld voorzichtig op tafel te leggen dat ze noodgedwongen de lat moeten leggen op deeltijds werken. Toch worden ze dan regelmatig alsnog geweigerd omdat de dienst een voltijdse medewerker wil.

Zulke momenten zijn pijnlijk: kandidaten die met succes uit de sollicitatieprocedure komen, zien hun kans alsnog verdwijnen. De teleurstelling is groot, want het gaat niet om hun competenties, maar om een werkduur die voor hen haalbaar is.

Vooroordelen

Op de werkvloer bestaan nog veel vooroordelen over personen met een handicap. Die verschillen naargelang de aard van de beperking: zichtbare, fysieke handicaps zijn meer bekend bij werkgevers en leiden meestal tot hogere tewerkstellingskansen dan handicaps die minder zichtbaar zijn.

‘Aanpassingen voor een collega in een rolstoel worden doorgaans makkelijker gerealiseerd dan voor iemand met autisme die overprikkeld raakt in een landschapskantoor.’

Zo zie ik dat aanpassingen voor een collega in een rolstoel doorgaans sneller en makkelijker worden gerealiseerd dan voor iemand met autisme die overprikkeld raakt in een landschapskantoor.

Dat heeft te maken met het gebrek aan kennis van werkgevers over bepaalde beperkingen, maar ook met het feit dat ze de productiviteit en flexibiliteit van personen met een handicap vaak moeilijk kunnen inschatten. Hierdoor ontstaan vooroordelen over hun competenties, prestaties en attitudes.

Onvoldoende kennis

Werkgevers hebben vaak onvoldoende kennis over bestaande ondersteuningsmaatregelen en -mogelijkheden. Ze overschatten bijvoorbeeld de kosten van aanpassingen, vrezen dat die investeringen te weinig voordeel zullen opleveren of maken zich zorgen over de praktische impact op de werkvloer.

Lees ook

Traiteur stelt zeven mensen met beperking tewerk: ‘Hoe meer je geeft, hoe meer je terugkrijgt’

Een voorbeeld: een medewerker met autisme vraagt om in een prikkelarme ruimte te kunnen werken. Dat wordt als een enorme opdracht gezien, terwijl er met minimale ingrepen in een landschapskantoor al rustigere hoeken gecreëerd kunnen worden. Soms is er zelfs terughoudendheid uit angst dat andere personeelsleden gelijkaardige vragen zullen stellen. Aanpassingen worden dan pas toegestaan na het voorleggen van een officiële diagnose en medisch advies.

Diagnose als toegangsticket?

Diagnoses staan vaak centraal om een officiële erkenning als persoon met een handicap te verkrijgen. Die erkenning kan bij verschillende instanties aangevraagd worden: VDAB, Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH), het RIZIV en de Directie-Generaal Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid, elk met hun eigen toelatingscriteria en rechten.

‘Mensen voelen zich bekeken als profiteurs.’

Die waaier van diensten maakt het niet makkelijk. Mensen met een arbeidshandicap moeten vaak meerdere erkenningen aanvragen om in hun noden te voorzien en bij elke instantie opnieuw verantwoorden waarom ze in aanmerking komen voor bepaalde rechten. Dat is frustrerend. Ze voelen zich bekeken als profiteurs, moeten telkens opnieuw hun situatie uitleggen en hebben door de versnippering van het hulpverleningslandschap niet altijd zicht op welke ondersteuningsmaatregelen er bestaan.

Gestraft

Veel mensen met een arbeidshandicap ervaren dat ze ‘gestraft’ worden als ze toch proberen te werken. Zo begeleid ik een alleenstaande vrouw die vervroegd met pensioen mag, maar ervoor kiest om voltijds te blijven werken. Door haar inkomen heeft ze geen recht op een verhoogde tegemoetkoming of integratietegemoetkoming, terwijl haar medische kosten hoog zijn. Omdat er nauwelijks rekening wordt gehouden met die kosten, valt ze overal uit de boot. Ze wil niet met vervroegd pensioen gaan, want dan zakt haar inkomen nog verder.

De inkomensgrenzen voor tegemoetkomingen zijn bovendien vaak afhankelijk van de gezinssamenstelling. Dat kan mensen met een handicap financieel afhankelijk maken van hun partner. In een andere begeleiding ondersteun ik een koppel dat bewust niet wettelijk samenwoont of trouwt omdat de tegemoetkoming van de vrouw dan grotendeels zou wegvallen. Het gezamenlijke inkomen zou dan te laag zijn om rond te komen.

In sommige gevallen leidt werken er zelfs toe dat mensen er financieel op achteruitgaan doordat hun uitkering geheel of gedeeltelijk wegvalt.

Met de fietstaxi naar het werk

Ook in de openbare ruimte en het openbaar vervoer liggen nog veel hindernissen.

Onze administratieve diensten in Gent verhuisden onlangs naar een nieuwe locatie die met het openbaar vervoer minder goed bereikbaar is. Pogingen om in overleg met De Lijn een bushalte dichterbij te krijgen, draaiden op niets uit. Voor een van onze medewerkers betekende dit een grote extra uitdaging om op het werk te geraken. Om dit te verhelpen, schakelen we nu de fietstaxi van de Fietsambassade Gent in om de afstand tussen het treinstation en onze werkplek te overbruggen.

‘Toegankelijkheid is cruciaal.’

Dit voorbeeld toont aan hoe cruciaal toegankelijkheid is. Het is geen detail, maar een bepalende factor voor de haalbaarheid van werk. Slechte bereikbaarheid kan de keuzevrijheid op de arbeidsmarkt aanzienlijk verkleinen.

Kloof tussen beleid en realiteit

De Vlaamse Regering legt een sterke focus op de activering van werkzoekenden, langdurig zieken en niet-beroepsactieven. De sleutelwoorden zijn werkbaar werk, inclusieve werkvloeren en een gezonde balans tussen werk en privé. De ambitie is duidelijk: een werkzaamheidsgraad van 80 procent behalen.

Op zich is dat een mooie doelstelling. Maar wie dagelijks in het werkveld staat, weet dat we er op deze manier niet zullen komen. Er zijn méér inspanningen nodig van de Vlaamse Regering om echte inclusie te realiseren. Personen met een handicap ondervinden nog te veel drempels om zomaar ‘geactiveerd’ te worden.

Lees ook

Hoe pas je werkvloer aan voor collega’s die een brein hebben dat anders werkt?

Het huidige beleid wekt de indruk dat, zodra we deze groep activeren, het probleem opgelost is. Maar activering alleen volstaat niet: het wegwerken van drempels is minstens even belangrijk. Dat vraagt om een structurele, gecoördineerde aanpak vanuit de overheid in plaats van de verantwoordelijkheid bij de persoon met een handicap of de werkgever te leggen.

Durven kiezen voor echte inclusie

Als alle schouders moeten bijdragen om onze sociale zekerheid te dragen, dan moet het systeem er ook voor zorgen dat iedereen kán bijdragen. Dat betekent investeren in toegankelijke infrastructuur, openbare ruimte en openbaar vervoer. Het betekent werkgevers ondersteunen bij het creëren van inclusieve werkvloeren. Het betekent bouwen aan een onderwijs dat werkelijk inclusief is en waarin elk kind kan groeien. Het betekent het hulpverleningslandschap vereenvoudigen, met minder erkenningsinstanties en minder bureaucratische hindernissen voor personen met een handicap.

Kortom: het vraagt om een integrale aanpak die structurele drempels wegneemt. En dat vraagt om een moedige overheid die durft te kiezen voor echte inclusie.