Superdiversiteit: the next level

Container

Sinds Steven Vertovec in 2007 superdiversiteit als een nieuw concept gebruikte om de diversiteit in Londen te beschrijven, is het begrip aan een opmars bezig. Zeker in Vlaanderen is het een gangbare term.Vertovec, S. (2007), ‘Superdiversity and its implications’, Ethnic and Racial Studies, 29(6), 1024-1054.

‘Superdiversiteit is géén synoniem van een multiculturele samenleving.’

Het staat centraal in boeken als ‘Superdiversiteit en democratie’ van Ico Maly, Jan Blommaert en Joachim Ben Yakoub of ‘Superdiversiteit. Een nieuwe visie op integratie’ van Maurice Crul, Jens Schneider en Frans Lelie. Mijn boek ‘Superdiversiteit. Hoe migratie onze samenleving verandert’ is ondertussen al aan een zesde druk.

Het veelvuldig gebruik heeft als risico dat het een containerbegrip wordt, waar iedereen uiteenlopend interpretaties instopt. Een heldere invulling is dan ook belangrijk. Superdiversiteit is géén synoniem van een multiculturele samenleving of van diversiteit. Het is geen nieuw woord voor eenzelfde realiteit, maar een nieuw concept en een nieuwe manier van kijken naar de realiteit.

Ik onderscheid drie transities om superdiversiteit te omschrijven. Géén van de drie afzonderlijk dekt superdiversiteit. Het gaat om het samengaan en het samenspel tussen de drie.

Super veel meer

Het eenvoudigste lijkt de kwantitatieve transitie. West-Europese landen kennen een sterke toename van de etnisch-culturele diversiteit, zeker de laatste twee decennia. We werden immigratie-samenlevingen.

Het actief aantrekken van gastarbeiders in de jaren ’50 en ’60 leidde samen met de dekolonisatie tot volgmigratie en gezinshereniging. Na de val van de Muur, de uitbreiding van de Europese Unie en de globalisering verbreedde het aantal landen van oorsprong sterk.

De etnische diversiteit groeit vandaag overal, maar het sterkst in de steden. Grote steden in Europa worden majority-minority-cities, waar de meerderheid van de stadsbewoners een migratie-achtergrond heeft. Dat is vandaag al in Brussel, Amsterdam, Rotterdam of Genk. Voor 2020 heeft ook de meerderheid van de Antwerpenaren een migratie-achtergrond.

Dat komt niet alleen door nieuwe migratie of vluchtelingen, maar vloeit voort uit het demografisch profiel van de huidige stadsbewoners. De oudste inwoners zijn bijna uitsluitend autochtonen, van de jongeren hebben twee op drie een migratie-achtergrond. De oudste leeftijdsgroepen zullen de volgende decennia wegvallen door sterfte. De kinderen en jongeren van vandaag worden de ouders van morgen en de voornaamste motor achter de kwantitatieve transitie naar superdiversiteit.

Meer diverse diversiteit

Maar veel belangrijker is de kwalitatieve transitie. Superdiversiteit gaat over processen van differentiatie, met een toenemende diversiteit in de diversiteit.

‘Superdiversiteit laat ons voorbij culturele stereotypen kijken.’

Migratie in de 21^ste eeuw kent een veel grotere waaier aan landen van herkomst. Er zijn meer nationaliteiten, er worden meer talen gesproken, de diversiteit aan religieuze achtergronden groeit. De waaier aan migratiemotieven en verblijfsstatuten wordt ruimer en complexer.Schrooten, M., Withaeckx, S., Geldof, D. en Lavent, M. (2015), Transmigratie. Hulp verlenen in een wereld van superdiversiteit, Leuven, Acco.

Verschillen binnen gemeenschappen worden vaak groter dan die tussen gemeenschappen. Denk aan verschillen tussen eerste, tweede, derde of vierde generatie of aan verschillen tussen hoog- en laagopgeleiden, rijk en arm, werkenden en werklozen, ouderen en jongeren, praktiserende gelovigen of ongelovigen.

De lens van superdiversiteit doet ons deze groeiende differentiatie zien en laat ons voorbij culturele stereotypen kijken. De Vlaming bestaat niet, en gelukkig maar. Tussen bezoekers van de IJzerbedevaart, Pukkelpop, Manifiesta of Tomorrowland bestaan grote verschillen. Evenmin bestaat de Waal, de Nederlander, de migrant, de Marokkaan, de moslim, de Afrikaan of de Syrische vluchteling.

‘De Vlaming bestaat niet.’

Ook al delen mensen een land van herkomst, een taal, een cultuur of een geloof, het maakt hen niet tot stereotypen van een cultuur of geloof.

Geen uitzondering meer

Ten slotte gaat superdiversiteit over langzame en soms moeizame processen van normalisering van diversiteit. Het gaat niet langer over minderheden die de uitzondering zijn in een blanke samenleving. In steden, wijken, scholen, winkelstraten, sportploegen, ziekenhuizen of sociale voorzieningen is diversiteit niet langer de uitzondering. Leven en werken in diversiteit is de realiteit.

Bij die normalisering speelt ook opnieuw een demografisch effect. Waar ouderen de samenleving nog zagen veranderen van een dominant blanke samenleving naar een superdiverse realiteit, hebben veel kinderen en jongeren nooit een andere realiteit gekend. Zeker niet in de steden.

‘Het proces van normalisering is onafwendbaar.’

Die normalisering is geen rechtlijnig proces, maar één van vallen en opstaan. Negatieve ervaringen met ‘vreemdelingen’ of ervaringen met racisme, discriminatie en uitsluiting keren processen van normalisering om en versterken soms het wij-zij-denken. Ook politieke gebeurtenissen, van oorlogen over terreuraanslagen en moorden over haatcampagnes van politici, doen spanningen oplopen.

Het demografisch proces van normalisering van superdiversiteit verloopt als een processie van Echternach, maar is onafwendbaar.

The next level

Het samengaan van deze drie transities maakt onze samenleving geleidelijk superdivers. Het gaat vandaag niet langer om de vraag of we dit willen. De enige zinvolle vraag is hoe we met deze realiteit omgaan in de samenleving, maar ook in specifieke settings als scholen, ziekenhuizen of welzijnsorganisaties.

Daarbij neemt de diversiteit aan twee kanten toe. Leerlingen, cliënten, patiënten of burgers worden in snel tempo diverser. In een vaak veel trager tempo neemt ook de diversiteit binnen scholen, zorginstellingen, media of politieke fora toe.

In de 20^ste eeuw was de vraag nog hoe professionals in en vanuit de autochtone meerderheidssamenleving beter konden omgaan met minderheden. Het aanleren van interculturele vaardigheden richtte zich toen in de eerste plaats op deze autochtone professionals.

Dat blijft nodig, maar zal de volgende jaren geleidelijk overgaan in een benadering van diversiteit waarin het kunnen omgaan met verschil de voornaamste competentie wordt voor iedereen, in alle mensgerichte beroepen. Iedereen zal werken in settings waarin vele collega’s en de mensen waarmee ze werken op vele vlakken anders zijn dan zijzelf.

Daarbij zullen etnische of levensbeschouwelijke verschillen soms relevant zijn, maar vaak ook niet. Ze zullen soms belangrijk zijn in een hulpverleningsrelatie, in collegiale contacten of in een pedagogische setting, maar even vaak niet.

Divers-sensitieve professionals

Werken in een superdiverse context vereist dus competenties om met verschil om te gaan. Een grondhouding van actief pluralisme en divers-sensitiviteit is onmisbaar. Samen met onderzoeker Bea Van Robaeys verkies ik de term ‘divers-sensitief’ boven het verwante ‘cultuur-sensitief’.Van Robaeys, B. (2016), ‘Sociaal werk in een superdiverse wereld. De Sloep in Gent als voorbeeld’, Sociaal.Net, 9 mei 2016; Geldof, D. (2016), ‘Zorg en welzijn in tijden van superdiversiteit’, in: Jalhay, S., e.a. (red.), Bouwstenen voor een cultuursensitieve zorg- en welzijnsorganisatie, Brussel, Politeia/VIVO,39-62.

Culturele of religieuze verschillen kunnen belangrijke assen van verschil vormen, maar verschillen in leeftijd, geaardheid, fysieke of psychische vermogens zijn vaak even relevant.

‘Een grondhouding van actief pluralisme is onmisbaar.’

Divers-sensitief werken, betekent een gevoeligheid hebben om te weten wanneer verschillen relevant zijn en wanneer niet, hoe je er in beide gevallen mee omgaat of er juist aan voorbijgaat. Wie werkt vanuit een divers-sensitieve benadering, schort zijn of haar moreel oordeel over het verschil op.

Belangrijk is in te zien dat identiteiten deels biologisch bepaald zijn (Ik ben man of vrouw, jong of oud, gezond of beperkt…), deels zelfgekozen kunnen zijn (Ik voel me vrouw, moslim, ik ben vegetariër), maar ook mee door de samenleving worden ingevuld. Zo worden jongeren met de Belgische nationaliteit die hier geboren zijn, nog steeds aangesproken als migrant of allochtoon, krijgen ze telkens opnieuw het ‘compliment’ dat ze toch al goed Nederlands spreken of mogen ze telkens opnieuw horen dat ‘zij’ met ‘hun’ gemeenschap dit meer zouden moeten doen of dat sterker zouden moeten afkeuren.

Wie divers-sensitief werkt, is zich bewust hoe zo’n sociaal geconstrueerde verschillen doorwerken en laat zelf negatieve houdingen achterwege.

Vijf handelingsprincipes

Divers-sensitiviteit vertrekt volgens Bea Van Robaeys vanuit vijf handelingsprincipes.Van Robaeys, B. (2014), Verbinden vanuit diversiteit. Krachtgericht werken in een context van armoede en culturele diversiteit, Leuven, LannooCampus, 34 en 54-82.Het fundament is een open, respectvolle, nabije en uitnodigende basishouding, waarbij hulpverleners, leerkrachten of andere professionals hun handelingsvrees achterwege laten.

‘Het fundament is een open, nabije basishouding.’

Het is ten tweede gericht op samenwerking en dialoog, waarbij samen – in ‘onderhandelde’ afspraken – probleemdefiniëring en oplossingsstrategieën vorm krijgen.

Een krachtgerichte kijk op mensen, cliënten en diversiteit is het derde handelingsprincipe. Het vormt een tegengewicht voor het vaak dominante problematiserende denken, dat vertrekt vanuit de vermeende tekorten van hulpvragers en de ‘problemen’ die ‘zij’ vormen voor de samenleving. Een krachtgerichte kijk erkent competenties en inspanningen van mensen, zoekt mogelijkheden en potenties, creëert hoop en helpt om toekomstdoelen te formuleren.

Vaardigheid inzake (interculturele) communicatie is het vierde handelingsprincipe. Cultuursensitiviteit is hierbij cruciaal, alsook de erkenning van en een krachtgericht omgaan met taaldiversiteit. De realiteit van superdiversiteit is immers een meertalige realiteit.

Ten slotte kan divers-sensitief werken niet zonder een kritische houding ten aanzien van de bestaande machtsverschillen in de samenleving. Eerder dan een aanpassingslogica van mensen met een migratie-achtergrond aan de bestaande samenleving – zeg maar assimilatie – vertrekt een divers-sensitieve aanpak vanuit een logica van verandering en co-creatie.

Kruispuntdenken

Divers-sensitief werken in een context van superdiversiteit omvat nog andere basisvoorwaarden.

Oog hebben voor de diversiteit in de diversiteit betekent het stereotyperend wij-zij-denken overstijgen. Het benadert en erkent de ander als individu, en niet alleen als lid van een bepaalde groep of gemeenschap, laat staan als vertegenwoordiger van heel die groep. Het erkennen van meervoudige identiteiten is daarbij cruciaal.

‘Het erkennen van meervoudige identiteiten is cruciaal.’

Daarom sluit de theorie van het kruispuntdenken goed aan bij de realiteit van superdiversiteit. Het heeft oog voor de verschillende assen van verschil, maar voegt er aandacht voor processen van macht en ongelijkheid aan toe.

Het kruispuntdenken is ontwikkeld vanuit feministische stromingen en focust sterk op verschillen in gender, macht en etniciteit. Het legt de focus op processen van onderdrukking, superdiversiteit op processen van differentiatie.

Superdiversiteit wijst ons op die meervoudige identiteiten en complexiteit. Superdiversiteit doet ons oog krijgen voor het handelen van mensen en voor de keuzes die mensen zelf maken op de ‘kruispunten’ van al deze identiteitsdomeinen.

Deze individuele keuzes van mensen en hun persoonlijke levenstrajecten zijn belangrijk in een context van superdiversiteit, waarin keuzevrijheid en keuzemogelijkheden die mensen hebben of krijgen erg ongelijk verdeeld zijn.

Aandacht voor cultuur

Het denkkader van superdiversiteit kan hulpverleners helpen de versnellende processen van maatschappelijke differentiatie te begrijpen. Daarbij herinnert superdiversiteit ons opnieuw aan de gevaren van culturalisering.

Achterstelling van mensen met een migratie-achtergrond wordt in het heersende publieke discours steeds minder gezien als een maatschappelijk probleem van ongelijkheid, discriminatie of van falende instituties als onderwijs of de arbeidsmarkt. Integendeel, achterstelling wordt toegeschreven aan de nieuwkomers en migranten zelf, aan hun afkomst, cultuur of religie.

‘Uitsluiting heeft altijd meerdere oorzaken.’

Zo’n culturalisering ontspoort al snel in culturele schuldmodellen, waarbij mensen in kwetsbare situaties zelf de schuld krijgen voor hun kwetsbaarheid. Het staat haaks op de waarden van sociaal werk. Toch dreigen die denkwijzen via media en politiek de sociaalwerkpraktijk binnen te sluipen.

Het kader van superdiversiteit herinnert ons er aan dat uitsluiting altijd meerdere oorzaken heeft. Achterstelling kan nooit alleen – en meestal ook niet in de eerste plaats – vanuit culturele patronen worden verklaard. Waar veel literatuur over diversiteit vast lijkt te zitten in een polarisatie tussen zogenaamde geculturaliseerde of cultuurblinde benaderingen, biedt het kader van superdiversiteit een derde weg.Boccagni, P. (2015), ‘(Super)diversity and the migration-social work nexus: a new lens on the field of access and inclusion?’, Ethnic and racial studies, 38:4, 608-620; Geldof, D. (2016), Superdiversiteit. Hoe migratie onze samenleving verandert, Leuven, Acco.Het opent onze blik voor de keuzes van mensen, voor hun actorschap, voor de vraag hoe ze met hun socio-economische, culturele of andere posities omgaan.

Paradox van superdiversiteit

Hoe moeten we nu handelen of zorg verlenen in deze context van superdiversiteit? Het antwoord draagt een paradox in zich: door meer en tegelijk minder aandacht te geven aan etnische diversiteit.

‘Welzijnsorganisaties hebben erg ‘wit’ personeel.’

Aan de ene kant confronteert superdiversiteit ons met een demografische transitie, waarbij de etnisch-culturele diversiteit op vele plaatsen sneller groeit dan het interculturaliseringsproces in of het aanpassingsvermogen van organisaties. In kleinere centrumsteden of in de residentiële gemeenten rond de grote steden zoeken zogenaamde ‘witte’ scholen vandaag in snel tempo hoe ze moeten omgaan met de groeiende diversiteit in de klas. Bij scholen in grootsteden is dat al jaren de dagelijkse realiteit.

Net zoals scholen hebben ook vele welzijnsorganisaties nog steeds een erg ‘wit’ personeelsbestand. Ook zij veranderen veel trager dan de groep mensen waarvoor of waarmee ze werken. Hetzelfde geldt voor hogescholen en universiteiten. Superdiversiteit is dan ook een wake-up call. Wat moet er vandaag in scholen veranderen om goed onderwijs te kunnen geven, met gelijke kansen voor alle kinderen die er schoollopen? Hoe moeten hulpverleningsorganisaties veranderen om goede hulp of kwalitatieve zorg op maat te leveren aan iedereen die er nood aan heeft?

‘Superdiversiteit is een wake-up call.’

Méér aandacht voor etnische diversiteit en interculturalisering is een deel van de inhaalbeweging, met aandacht voor instroom of bereik en met vorming of intervisie rond divers-sensitief werken. Ook een diverser aanwervings- en personeelsbeleid is cruciaal bij het interculturaliseren van organisaties.

Meer en minder

Maar aan de andere kant en tegelijk impliceert superdiversiteit dat we juist minder aandacht moeten hebben voor etnisch-culturele verschillen. Superdiversiteit betekent immers ook voorbij de etnische lens leren kijken.

In vele gevallen zijn etnische verschillen niet langer de meest relevante. Andere assen van verschil zoals hoog versus laaggeschoold, rijk versus arm of eerste versus derde generatie spelen een belangrijkere rol. Etnische verschillen zijn daarbij niet altijd het belangrijkste. Normalisering van superdiversiteit betekent juist afstappen van het voortdurend categoriseren van mensen.

‘Etnische verschillen zijn niet langer de meest relevante.’

De paradox van superdiversiteit is dan ook dat het ons op korte termijn aanzet om méér aandacht te geven aan etnisch-culturele diversiteit, zeker in organisaties waar de diversiteit van personeel en organisatiecultuur nog achterloopt op de diversiteit in de bevolking. Tegelijk moeten we juist véél minder door een etnische bril kijken, daar waar superdiversiteit al genormaliseerd is.

Tweetrapsraket

Stap voor stap beter inspelen op superdiversiteit is dan een soort van tweetrapsraket: eerst meer, dan minder aandacht. Vaak zal het een én-én benadering zijn, waarbij we meer aandacht aan etnische culturele verschillen moeten besteden om achterstelling weg te werken en kwaliteitsvolle zorg of onderwijs aan te beiden aan de kinderen, jongeren en volwassenen van vandaag.

Maar tegelijk ook minder aandacht, door waar mogelijk naar een inclusieve aanpak te gaan die kiest voor een breed-geöriënteerde divers-sensitieve aanpak. Waar nodig, worden categoriale voorzieningen ingezet.

Van ‘voor’ naar ‘met’ en ‘door’

Stilaan zien we nog een laatste cruciaal element van superdiversiteit. De stem van mensen met een migratie-achtergrond klinkt steeds luider, zowel in het debat over superdiversiteit als in de bredere samenleving. Of juister: de veelheid aan stemmen die de diversiteit in de diversiteit weerspiegelen.

‘De stem van mensen met een migratie-achtergrond klinkt steeds luider.’

In kranten en columns, op sociale media en televisie, op studiedagen en op Sociaal.Net: steeds vaker nemen landgenoten met een migratie-achtergrond het woord. Van theater-, film en televisiemakers over sportlui, bedrijfsleiders, politici en academici tot gedegen jeugd-, welzijns of gezondheidswerkers. Belgen met een migratie-achtergrond nemen zichtbare en leidinggevende posities in.

Superdiversiteit betekent dan ook dat het in de 21^ste eeuw niet langer kan gaan over beleid, hulpverlening of onderwijs voor migranten of minderheden. Superdiversiteit krijgt vorm door en met hen, in dialoog en in conflict.

Voorbij wij-en-zij ontstaan vormen van ‘samen’. Samen vorm geven aan deze samenleving, aan beleid, onderwijs of hulpverlening, van zelforganisaties tot interculturele teams. Zo wordt superdiversiteit in Vlaanderen niet alleen een realiteit die we stilaan erkennen, maar die we geleidelijk ook samen vormgeven, met vallen en opstaan. Een grondige interculturalisering van opleidingen en organisaties, naar inhoud en personeelssamenstelling, is daarbij cruciaal.