‘We moeten grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer bespreekbaar maken’

Macht

Meer en meer werknemers komen naar buiten met getuigenissen van een onveilige werkomgeving. Die gaan niet alleen over seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het gaat ook over medewerkers die zich gekleineerd, genegeerd, vernederd, geviseerd of geïsoleerd voelden. Onterechte kritiek op hun professionele activiteiten zijn schering en inslag.

‘Het gaat over medewerkers die zich gekleineerd, genegeerd, vernederd, geviseerd of geïsoleerd voelden.’

Grensoverschrijdend gedrag is van alle tijden en plaatsen, en komt op alle werkdomeinen voor. Het hangt samen met machtsverschillen. Die machtsverschillen zijn in de werksfeer alom aanwezig.

Laten gaan

Er wordt bijna nooit officieel melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. Opvallend: wanneer getuigenissen van slachtoffers toch de media bereiken, leiden ze zelden tot verbijstering.

De onmiddellijke omgeving van zowel slachtoffer als pleger geven vaak aan al eerder een of ander gerucht opgevangen te hebben. Blijkbaar is het gerucht niet voldoende om verder te exploreren wat er aan de hand is. Er bestaat een spontane neiging om het te laten voor wat het is.

‘Er bestaat de spontane neiging om een gerucht te laten voor wat het is.’

Hoe komt dat? En hoe kun je je wapenen tegen ongepast gedrag op de werkvloer? Professionals binnen verschillende domeinen hebben nood aan concrete handvatten voor het omgaan met grensoverschrijdende situaties.

Angst

‘Waarom doet het slachtoffer zelf niets?’, kunnen we ons afvragen.

Angst blijkt een belangrijke reden om geen melding te maken. Er is angst om niet serieus genomen te worden, om de controle te verliezen, voor vergelding. Ook de suggestie het ongepaste gedrag zelf uitgelokt te hebben, snoert veel slachtoffers bij voorbaat de mond. Naast angst spelen er ook gevoelens van schuld, schaamte en zelftwijfel, die een open gesprek onmogelijk maken.

‘Er is angst om niet serieus genomen te worden.’

Organisaties beschikken over functies en structuren die gericht zijn op sociale veiligheid en welzijn. Maar ze hebben geen zin als ze niet als betrouwbaar en toegankelijk worden ervaren. Hoe vaak wordt de interne vertrouwenspersoon niet genoeg vertrouwd om gevoelige zaken te melden? En hoe vaak hebben werknemers geen of weinig kennis van protocollen, meldpunten en vertrouwenspersonen?

Obstakels

Collega’s die getuige zijn van ongewenst gedrag grijpen vaak niet in. Dit houdt de onveilige werksituatie mee in stand. Uit onderzoek blijkt dat omstanders die getuige zijn van grensoverschrijdend gedrag wel willen ingrijpen, maar niet weten hoe. Ze zijn bang, niet in staat om in te grijpen of denken dat ze daardoor de positie van het slachtoffer nog zwakker zullen maken.

‘Omstanders willen wel ingrijpen, maar weten niet hoe.’

Bovendien moet een collega vooraleer in te grijpen een aantal obstakels overwinnen. Het Bystander Intervention Model omschrijft stapsgewijs deze obstakels. Het model bestaat uit vijf stappen:

1. herkennen dat er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt,
2. de situatie als ernstig genoeg beoordelen, waarbij ingrijpen noodzakelijk wordt geacht,
3. verantwoordelijkheid nemen om in te grijpen,
4. weten hoe in te grijpen, en
5. beslissen om in te grijpen.

De stappen volgen elkaar op. Bij de beslissing om wel of niet in te grijpen, is elke stap een noodzakelijke voorwaarde voor de volgende stap.

Herkennen en beoordelen

Om grensoverschrijdend gedrag te kunnen opmerken, is voldoende theoretische kennis nodig. Wat is grensoverschrijdend gedrag precies? In welke vormen kan het op de werkvloer plaatsvinden? Wat zijn de misvattingen en ‘mythes’ die leven over grensoverschrijdende gedrag?

Om situaties te herkennen waarbij ingrijpen nodig is, is het belangrijk dat omstanders de dynamiek van het grensoverschrijdend gedrag juist interpreteren. In een groep kan bijvoorbeeld meespelen dat meerdere mensen getuige zijn van ongepast gedrag en niemand heeft ingegrepen. De impliciete boodschap is dat het kennelijk niet zo erg was, anders had wel iemand anders ingegrepen.

Verantwoordelijkheid en kennis

De mate van verantwoordelijkheidsgevoel hangt af van de inschatting van de omstander: heeft het slachtoffer hulp nodig? Ook de eigen bevoegdheid, functie en de relatie die men heeft met het slachtoffer en/of de pleger, spelen een rol. In groep kunnen mensen dan weer denken dat anderen wel zullen ingrijpen, met als gevolg dat niemand zich individueel aangesproken voelt en er niets gebeurt.

‘Omstanders kunnen denken dat anderen wel zullen ingrijpen, met als gevolg dat er niets gebeurt.’

Omstanders moeten over de juiste vaardigheden beschikken om te kunnen ingrijpen. Wanneer iemand weet hoe te handelen, is de kans groter dat die daadwerkelijk in actie komt. Hierbij gaat het om theoretische en praktische kennis van communicatietechnieken, toegespitst op de specifieke (culturele) context en situatie.

Ingrijpen

De laatste stap is de werkelijke beslissing om in te grijpen. Een voorwaarde om deze stap te zetten, is dat de omstander beoordeelt dat ingrijpen meer voordelen dan nadelen heeft. Er wordt een kosten-batenanalyse gemaakt.

‘Bij een groot persoonlijk risico kan een omstander beslissen om niet in te grijpen.’

Bij een groot persoonlijk risico, zoals het risico om zelf geviseerd te worden, kan de omstander beslissen om niet in te grijpen. Een andere reden om niet in te grijpen is dat de sociale status van de omstander daarmee in gevaar komt. Bij kans op imagoverlies of reputatieschade wordt de wil om te helpen kleiner.

Werken aan een positief werkklimaat

Organisaties leveren meer en meer inspanningen om te werken aan een veilig en positief werkklimaat. Recent wordt veel aandacht besteed aan hoe professionals zelf kunnen ingrijpen en welke interventies werken.

Een voorbeeld hiervan zijn de goed ingeburgerde Bystander Trainingen in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk. Een bystander of omstander, is een persoon die getuige is van iets dat onaanvaardbaar is. Dat kan ernstig of minder ernstig zijn, eenmalig of herhaald, maar de omstander weet dat het gedrag destructief is of waarschijnlijk een (slechte) situatie verergert.

‘Een omstander is een persoon die getuige is van iets onaanvaardbaar.’

Omstanderinterventies bieden professionals een handelingsperspectief om grensoverschrijdend gedrag te signaleren en bespreekbaar te maken. Zo wordt de sociale en psychologische veiligheid op het werk vergroot. Ingrijpen communiceert de sociale norm dat grensoverschrijdend gedrag onacceptabel is in de organisatie. Niets doen is geen optie meer.

Interventies

Het inzetten van interventies is in het sociale domein een veelgebruikt middel om problemen zoals grensoverschrijdend gedrag aan te pakken. Een ‘interventie’ wordt breed gedefinieerd als een aanpak met een planmatig en doelgericht karakter.

‘Niets doen is geen optie.’

De meest bekende en toegepaste algemene omstandersinterventie is ‘the active bystander training’. De bedoeling hiervan is dat omstanders opkomen voor het slachtoffer. Ze gebruiken hiervoor de ‘DADA-methodiek’. Die werkt als volgt: ‘direct ingrijpen’ en de pleger onmiddellijk aanspreken op het gedrag. ‘Afleiden’ door te onderbreken of van onderwerp te veranderen. ‘Delegeren’ en een derde partij vragen om tussen te komen. En als laatste: ‘aanhouden’ door tijd te nemen om na te denken en later actie te ondernemen.

In de Engelstalige literatuur spreekt men ook over de 5D’s: ‘distract’ (afleiden), ‘delegate’ (delegeren), ‘document’ (documenteren), ‘delay’ (uitstellen) en ‘direct’ (direct ingrijpen). Meer compact is het motto ‘Stop. Support. Report’.

Dialoog

Door onaanvaardbaar gedrag bespreekbaar te maken en grenzen duidelijk(er) aan te geven – in dit geval door omstanders – wordt de druk op mensen die ongepast gedrag vertonen groot om hun gedrag aan te passen.

Lees ook

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Het is de taak van directie en bestuursleden om een cultuur te creëren van inspraak en tegenspraak. Een open cultuur, waarbinnen werknemers zich vrij voelen elkaar aan te spreken op hun gedragingen. Daarnaast is het zinvol om werknemers trainingen over gesprekstechnieken te laten volgen. Want zonder dialoog, geen cultuurverandering.

Het gaat erom een klimaat te creëren, waarin het vanzelfsprekend en normaal is om vragen te stellen bij andermans gedrag of communicatiestijl. Als dat tijdig en effectief gebeurt, zal de situatie minder snel escaleren en zullen zowel dader als slachtoffer hier voordeel van hebben. Omstanders spelen daarin een belangrijke rol. Het moet een gewoonte worden om op iedere werkvloer te praten over machtsverhoudingen, veiligheid en over wat gewenst en ongewenst gedrag is.