Achtergrond

Kleurt jeugdwerkvloer wit?

Discriminatie van beroepskrachten met migratieachtergrond

Hans Vermeersch, Pieter De Pauw

Hoewel het Vlaamse middenveld de diversiteitsgedachte doorgaans genegen is, blijken heel wat organisaties in de praktijk eerder ‘wit’ te kleuren, zeker in leidinggevende functies. Binnen het jeugdwerk zouden ook organisaties die werken met maatschappelijk kwetsbare jongeren in dat bedje ziek zijn. Organisaties die superdiversiteit hoog in het vaandel dragen, worden verdacht van discriminatie van werknemers. Dat is een zware beschuldiging. Maar is ze ook terecht?

© Bas Bogers

© Bas Bogers

© Bas Bogers

Toegang geblokkeerd

Het gebrek aan diversiteit op de werkvloer is een belangrijk maatschappelijk thema. Om dat te verklaren, grijpen bedrijven en organisaties naar argumenten zoals de lage scholingsgraad of gebrek aan ervaring bij medewerkers met een migratieachtergrond. Ook de doorstroming naar leidinggevende functies zou om die redenen afgeremd worden. Pijnlijke getuigenissen in de media en wetenschappelijk onderzoek komen tot hetzelfde besluit: manifeste discriminatie en subtiele mechanismen van sociale uitsluiting nestelen zich niet alleen op de werkvloer, maar ook op andere levensdomeinen zoals huisvesting of vrije tijd.

‘Het gebrek aan diversiteit op de werkvloer is een belangrijk thema.’

Opmerkelijk zijn twee recente opiniërende bijdragen waarin een bezorgdheid wordt geuit over het gebrek aan aandacht voor diversiteit op het middenveld.Aziz, T. (2014), ‘Over het belang van rechtvaardigheid binnen het protest tegen onrechtvaardigheid’, DeWereldMorgen, 26 december 2014; Lleshi, B. (2014), ‘De pijnpunten van diversiteit’, Mo, 19 december 2014.Beide auteurs richten hun pijlen op middenveldorganisaties die werken aan het welzijn van maatschappelijk kwetsbare jongeren. Ze suggereren dat ook binnen deze organisaties mensen met een migratieachtergrond minder kansen krijgen om een professionele loopbaan uit te bouwen. Zelfs al worden ze aangeworven, subtiele discriminatiemechanismen blokkeren de toegang tot leidinggevende functies.

In eigen boezem

Lleshi bespreekt ‘Uit De Marge’ als een typisch voorbeeld. Hij stelt dat deze organisatie aan te weinig jongeren met een migratieachtergrond te weinig kansen biedt op een job of een plaats binnen de Raad van Bestuur. “Uit De Marge heeft 25 medewerkers, waarvan slechts 3 met een migratieachtergrond, (…) hun Raad van Bestuur is volledig blank, zoals heel waarschijnlijk 95% van alle Raden van Bestuur in dit land.” En als men al allochtonen vindt “dan zijn ze goed voor de laagste jobs”. Hij voegt daar nog aan toe dat het pijnlijk is dat het “vooral bij dergelijke organisaties is dat de meeste mensen met migratieachtergrond niet echt gelukkig zijn.”

Ook Touria Aziz viseert in haar bijdrage het middenveld in het algemeen en het werkveld voor maatschappelijk kwetsbare jongeren in het bijzonder. Dat werkveld bestaat uit organisaties binnen het jeugdwerk die aan de hand van diverse methodieken kwetsbare jongeren trachten te bereiken. Heel kort gesteld slaat de term ‘maatschappelijke kwetsbaarheid’ op bevolkingsgroepen met beperkte socio-economische hulpmiddelen en een grote bestaansonzekerheid op verschillende levensdomeinen. Onder andere omwille van etnische afkomst, bekleden zij een gemarginaliseerde positie in de samenleving.

Lippendienst

Aziz verwijt het werkveld dat met deze kwetsbare groepen aan de slag gaat, louter lippendienst te bewijzen aan de diversiteitsgedachte. Onder andere in het personeelsbeleid is diversiteit slechts een vodje papier. “In de meeste visieteksten van onze organisaties zal je lezen dat we willen bijdragen tot de emancipatie van bepaalde groepen mensen. Maar we vergeten vaak dat emancipatie behalve individueel ook een collectief luik bevat, dat gaat over gelijke rechten zowel op juridisch, politiek, economisch, sociaal en cultureel vlak. Hoe kan je hieraan werken terwijl de betrokkenen quasi afwezig zijn?”.

Touria Aziz beschrijft ook haar persoonlijke ervaring en frustratie over “het aanvaarden dat ik ondanks mijn expertise vaak aan het kortste eind trek, aanvaarden dat mijn stem niet gehoord wordt, aanvaarden dat voor bepaalde functies altijd dezelfde profielen worden aangetrokken.” Ze hekelt hierbij de traditionele excuses als “we vinden ze niet, onze deuren staan open maar ze komen niet, ze hebben niet de juiste diploma’s of ervaring”. Als er al allochtonen worden aangetrokken, komen ze vaak in functies terecht waar ze weinig invloed hebben op het beleid van hun organisatie. Ze worden niet gevraagd voor jobs waar ze op inhoudelijk niveau of als verantwoordelijke aan de slag kunnen.

Wederwoord

In een reactie op deze kritieken gaven Debruyne en Deduytsche (2014) aan dat het professioneel kader op het werkveld voor maatschappelijk kwetsbare jongeren meer divers is dan wordt vermoed.Debruyne, P., Deduytsche, J. (2014) ‘Het witte middenveld’, MO, 22 december 2014. Het werkveld biedt ook kansen aan ‘doelgroepjongeren’ om door te groeien binnen de organisaties waarvan ze zelf lid waren. Een recente studie wijst er inderdaad op dat dit werkveld op vlak van professionele tewerkstelling meer divers is dan Lleshi het voorstelt: 39% van de beroepskrachten binnen deze werkingen heeft volgens deze studie een migratieachtergrond.De Pauw, P., Vermeersch, H. Cox, N., Verhaeghe, M., Stevens, P. (2013), Jeugdwerk met maatschappelijk kwetsbare kinderen en jongeren. Een onderzoek bij werkingen, begeleiding en deelnemende jongeren.Het is onwaarschijnlijk dat veel middenveldorganisaties of bedrijven het op dit vlak nog beter doen. Ondanks deze cijfers geeft ‘Uit De Marge’ toe dat de strijd niet gestreden is: diversiteit is en blijft ‘work in progress’.

‘Persoonlijke ervaringen zijn niet noodzakelijk gedeelde ervaringen.’

De kritiek van Lleshi en Aziz richt zich ook op het ‘glazen plafond’: relatief weinig beroepskrachten met een migratieachtergrond groeien door naar leidinggevende functies. Deze kritiek is moeilijk te ontzenuwen omdat ze vertrekt vanuit individuele ervaringen, die men niet zomaar van tafel kan vegen. Maar persoonlijke ervaringen zijn niet noodzakelijk gedeelde ervaringen: zolang de nodige onderzoeksdata ontbreken om empirisch vast te stellen in welke mate ervaringen van discriminatie al dan niet gedeeld zijn door werknemers met een migratieachtergrond, blijft de discussie schimmig. Diversiteit en de kansen van kwetsbare groepen vormen de ‘core business’ van een organisatie als Uit De Marge. Zo’n oganisatie moet deze kritieken dus als erg pijnlijk ervaren. Bovendien is discriminatie een strafbaar feit, dus een hele sector beschuldig je daar niet lichtzinnig van. Alleen al om deze redenen verdienen deze kritieken verder onderzoek.

Noodzakelijk onderzoek

Dat doen we door gegevens van het hierboven genoemde onderzoek (De Pauw, e.a.) opnieuw te verwerken, in jargon ‘secundaire analyse’ genaamd. Die gegevens werden verzameld in het kader van een brede bevraging van het werkveld voor maatschappelijk kwetsbare jongeren. Zo werden 255 beroepskrachten, verspreid over 90 werkingen bevraagd over de kansen en beperkingen van hun organisatie.

Die ‘recyclage’ van onderzoekgegevens laat toe om te onderzoeken of op vlak van geboden kansen de ervaringen van beroepskrachten met een migratieachtergrond afwijken van ervaringen van collega’s zonder migratieachtergrond. Vervolgens nemen de aanwezigheid van beroepskrachten met een migratieachtergrond op leidinggevende functies onder de loep. Als ze daar ondervertegenwoordigd zijn, is dat dan een bewijs van discriminatie op de werkvloer of zijn er andere factoren in het geding?

Kenmerken van de steekproefpopulatie

Van de 225 bevraagde beroepskrachten, heeft 31.4% een leidinggevende functie, is 52.2% van het mannelijke geslacht en heeft 38% een migratieachtergrond. De gemiddelde leeftijd is 32 jaar. Belangrijk is dus dat een substantieel deel van de beroepskrachten een migratieachtergrond heeft.

In het onderzoek werden de bevraagde beroepskrachten ingedeeld in vier types: mannelijke beroepskrachten (1) met en (2) zonder migratieachtergrond en vrouwelijke beroepskrachten (3) met en (4) zonder migratieachtergrond. Bedoeling is om op basis van deze indeling op te sporen welke types bijvoorbeeld vooral in leidinggevende functies terecht komen en waar dat dan mee te maken heeft.

Geen discriminatie

Ervaren de beroepskrachten met migratieachtergrond subtiele vormen van discriminatie? Het oorspronkelijke onderzoek werd niet ontwikkeld om die vraag te beantwoorden. Toch werden heel wat thema’s die in dit verband relevant zijn bevraagd bij de respondenten: de organisatiecultuur, de communicatie met de leidinggevende, de waargenomen appreciatie van relevante actoren, de mate waarin beroepskrachten steun ervaren van hun collega’s en de groeikansen die ze percipiëren te krijgen binnen hun organisatie. Indien subtiele vormen van discriminatie wijd verspreid zouden zijn binnen het werkveld voor maatschappelijk kwetsbare jongeren, dan moet dit blijken uit afwijkende antwoordpatronen tussen beroepskrachten met of zonder een migratieachtergrond.

Op basis van onze analyse vinden we weinig evidentie voor zo’n subtiele vormen van discriminatie op basis van etnische afkomst. Het is niet zo dat beroepskrachten met een migratieachtergrond aangeven ‘onvoldoende kansen te krijgen om door te groeien in de organisatie’, ‘minder geapprecieerd te worden door leidinggevenden’, ‘onvoldoende kansen te krijgen van collega’s om hun kwaliteiten uit te spelen’. Als er verschillen zijn, dan zijn het vooral de vrouwelijke beroepskrachten zonder migratieachtergrond die zich het meest kritisch opstellen met betrekking tot kansen die ze krijgen van de organisatie en de manier waarop ze door collega’s en leidinggevenden worden behandeld.

Wie bekleedt een leidinggevende positie?

Ook al ervaren de betrokkenen geen discriminatie, toch kan uit de feiten blijken dat die wel aanwezig is. Gaat het over de kansen om leidinggevende posities te bekleden, dan zijn er inderdaad wel significante verschillen: 48% van de mannelijke en 33% van de vrouwelijke beroepskrachten zonder migratieachtergrond bekleden een leidinggevende functie. Diezelfde functie is weggelegd voor slechts 19 en 24% van de mannelijke en vrouwelijke beroepskrachten met een migratieachtergrond.

We moeten voorzichtig zijn om dat onevenwicht meteen als discriminatie te bestempelen. Want misschien heeft dat veel meer te maken met gebrek aan ambitie bij beroepskrachten met migratieachtergrond. Wanneer we bij de beroepskrachten die nog geen leidinggevende positie bekleden, peilen naar de verschillen in ambitie om ‘ooit leidinggevende te willen worden in de organisatie’, zien we dat dit idee leeft bij respectievelijk 46.2% en 42% van de mannelijke en vrouwelijke beroepskrachten zonder migratieachtergrond en bij 59.5 en 32.1% van de mannelijke en vrouwelijke beroepskrachten met een migratieachtergrond. Deze cijfers suggereren dat etnische verschillen in ambitie geen verklaringsgrond kunnen zijn voor de verschillen in het al dan niet bekleden van een leidinggevende positie. Mannelijke beroepskrachten met een migratieachtergrond hebben vaker de ambitie om ooit een leidinggevende functie te bekleden. Maar dat ook waar maken, lukt hen moeilijker dan hun mannelijke collega’s zonder migratieachtergrond.

Het belang van diploma

Is er dan toch discriminatie op de werkvloer? We blijven voorzichtig. Zo stellen we ook vast dat beroepskrachten met een migratieachtergrond opmerkelijk lager geschoold zijn dan hun collega’s zonder migratieachtergrond. Dat geldt nog meer voor mannen dan voor vrouwen. Dat beroepskrachten met een migratieachtergrond minder terug te vinden zijn in beleidsfuncties, kan dus ook te maken hebben met het feit dat ze een lager opleidingsniveau hebben eerder dan met subtiele mechanismen van discriminatie op de werkvloer. Onze onderzoeksgegevens bevestigen die stelling: er is een samenhang tussen opleidingsniveau en het uitoefenen van een leidinggevende functie. Niet de migratieachtergrond, maar wel het opleidingsniveau is hier bepalend. Hoe het komt dat mensen met een migratieachtergrond het moeilijker hebben om een hoger diploma te halen is een andere, maar eveneens cruciale, discussie.

‘Is er dan toch discriminatie op de werkvloer?’

Ook leeftijd is sterk gerelateerd aan het hebben van een verantwoordelijke functie. Dat verband zien we vooral bij mannelijke beroepskrachten, met en zonder migratieachtergrond. Bij hun vrouwelijke collega’s blijkt die samenhang een stuk minder te zijn en statistisch niet significant. In de praktijk betekent dat de vrouwelijke leidinggevenden ongeveer even oud zijn als hun ondergeschikte geslachtsgenoten, met respectievelijk gemiddeld 34,61 jaar en 31,53 jaar. Bij de mannen is die leeftijdskloof groter, met respectievelijke gemiddeld 35.78 jaar voor de leidinggevenden en 29.36 jaar voor de niet-leidinggevenden.

Type organisatie

Er is een sterke samenhang tussen de vier types beroepskrachten en de mate van professionalisering van de organisatie waarin ze terecht komen: 61.5% van de mannelijke en 75% van de vrouwelijke beroepskrachten zonder migratieachtergrond komt terecht in sterk geprofessionaliseerde organisaties. Bij de beroepskrachten met een migratieachtergrond liggen die percentages een stuk hoger: respectievelijk 96.4% en 90.5% van de mannelijke en vrouwelijke beroepskrachten komt terecht in sterk geprofessionaliseerde organisaties. Er is een significant verband tussen het relatieve aantal leidinggevende functies en het type organisatie: in sterker geprofessionaliseerde organisaties ligt het aantal beroepskrachten met een leidinggevende functie relatief lager (28.8%) dan in minder geprofessionaliseerde organisaties (49.1%).

Als beroepskrachten met een migratieachtergrond vaker terecht komen binnen sterk geprofessionaliseerde organisaties, dan zou dat kunnen verklaren waarom ze minder kans maken op een leidinggevende functie. Er zijn er immers relatief minder en de kans op een leidinggevende functie is dus voor alle beroepskrachten binnen deze organisaties een stuk lager. De vraag is of binnen beide types organisaties beroepskrachten met of zonder migratieachtergrond dezelfde kans maken op een leidinggevende functie. Binnen de sterker geprofessionaliseerde organisaties is er geen relatie tussen migratieachtergrond en leidinggevende positie. Binnen de zwak geprofessionaliseerde organisaties zien we echter wel een relatie die aangeeft dat beroepskrachten zonder migratieachtergrond een hogere kans hebben op leidinggevende functies.

Multivariate analyse

Complexe statistiek laat ons toe om alle bovenstaande factoren bij elkaar te nemen en op zoek te gaan naar de factoren met het meeste impact. Een stapsgewijze analyse van meerdere variabelen brengt hun invloed op het al dan niet hebben van een leidinggevende functie in beeld. We houden de bespreking daarvan beperkt. Het eindmodel toont een interactie-effect: de relatie tussen leeftijd en het bekleden van een leidinggevende functie is sterker voor mannelijke beroepskrachten dan voor vrouwelijke beroepskrachten. Tewerkstelling in een sterk geprofessionaliseerde organisatie en het bekleden van een leidinggevende positie zijn eveneens gerelateerd. Het effect van migratieachtergrond verkleint na het toevoegen van hoogst behaalde diploma en professionaliseringsgraad van de organisatie en is in het finale model niet langer significant.

Deze multivariate analyse bevestigt de bevindingen uit de minder complexe analyses. Deze analyse suggereert dat de verklaring voor de geringere aanwezigheid van beroepskrachten met een migratieachtergrond in leidinggevende posities in de eerste plaats gezocht dient te worden in hun opleidingsniveau, in combinatie met het feit dat deze beroepskrachten voornamelijk instromen in sterker geprofessionaliseerde organisaties waar het aantal leidinggevende posities sowieso al relatief schaarser is.

Geen glazen plafond

Deze resultaten zijn voldoende eenduidig om te stellen dat er weinig evidentie is voor een sectorbreed ‘glazen plafond’ voor beroepskrachten met een migratieachtergrond, noch van een wijd verspreid patroon van subtiele discriminatie.

‘Er is weinig evidentie voor een sectorbreed glazen plafond.’

Men kan natuurlijk stellen dat mechanismen van subtiele discriminatie wel bestaan binnen de sector, maar zo subtiel zijn dat ze niet doordringen in de ervaringswereld van de betrokkenen. In dat geval beïnvloeden deze mechanismen van discriminatie hun houding ten opzichte van hun professionele organisatie niet en zijn ze dus ook niet meetbaar. In dat geval verliezen meetinstrumenten al hun waarde en is een kwantitatieve benadering a priori ‘nutteloos’. Dit zet de deur open voor algemene claims op basis van specifieke ervaringen, die nauwelijks te weerleggen zijn en bijgevolg een stoorzender vormen in het debat. Hoewel een kwantitatieve bevraging wellicht niet het meest ‘fijnmazige’ onderzoeksinstrument is, lijkt het ons onwaarschijnlijk dat een gedeelde ervaring van achterstelling binnen de sector niet kan gedetecteerd worden aan de hand van een meetinstrument.

Kwalitatief onderzoek

Vanzelfsprekend kan een kwalitatieve benadering die focust op ervaringen bijzonder complementair zijn om verder inzicht te verwerven in dit fenomeen. Onderzoek naar positieve en negatieve ervaringen of succesvolle en minder succesvolle trajecten kan een helder beeld creëren van de factoren die de positie van minderheidsgroepen kunnen verstevigen. Ook onderzoek naar initiatieven binnen de sector en experimenten die worden opgezet om kansengroepen klaar te stomen voor verantwoordelijke functies kunnen interessant zijn om wetenschappelijk op te volgen.

Bovendien is het uitermate zinvol om binnen en buiten de jeugdwerksector het debat te blijven voeren over de kwaliteiten en competenties die een (jeugd)werker of leidinggevende binnen de eigen sector moet hebben om succesvol te kunnen zijn in zijn job. En is een diploma hoger onderwijs dan het meest doorslaggevende objectieve criterium? De uitkomst van deze discussie is bijzonder relevant voor de positie van beroepskrachten met een migratieachtergrond.

Reacties

We zijn benieuwd naar je mening!

 

Elke reactie wordt gemodereerd. Lees hier onze spelregels. Je e-mailadres wordt niet gepubliceerd.