Maak werk van meer diversiteit

Werkgelegenheid

De werkgelegenheid in de welzijnssector stijgt jaarlijks met gemiddeld 2%. Op vijf jaar tijd kwamen er zo’n 1.600 jobs bij. In diezelfde periode steeg de werkgelegenheid in gans Vlaanderen met slechts 0,2% per jaar.

De vergrijzing zet zich door. De gemiddelde leeftijd stijgt in alle sectoren en bedraagt voor de volledige steekproef 40,3 jaar. De sector personen met een handicap heeft met 40,6 jaar de hoogste gemiddelde leeftijd. De kinderopvang heeft het jongste personeel met een gemiddelde leeftijd van ruim 38 jaar.

‘De vergrijzing zet zich door.’

In 2010 was 25,2% van het personeel ouder dan 50 jaar. In 2015 liep dit op tot 28,1%. We berekenden dat het in 2020 verder stijgt tot 30%.

Effect van de vergrijzing

Het effect van de vergrijzing op de zogenaamde VAP-dagen, de bijkomende verlofdagen voor 45-plussers in de sector, is gigantisch. Enkel in deze steekproef zal het aantal VAP-dagen met ruim 16% of meer dan 35.000 verlofdagen stijgen tegen 2020.

Werkgevers in welzijn staan voor een dubbele uitdaging. Hou houd je deze de facto deeltijds werkende personeelsgroep betrokken op de organisatie? En hoe vind je voldoende vervangende arbeidskrachten om de dienstverlening te continueren?

Die vervangers zullen bovendien hard nodig zijn om de te verwachten grote uitstroom door pensionering in de komende tien tot vijftien jaar op te vangen. Hiervoor zal de sector ook beroep moeten doen op arbeidskrachten uit kansengroepen of met een diverse achtergrond.

Deeltijds werk

Deeltijds werk is in de welzijnssector eerder regel dan uitzondering. Eind 2015 had 55,44% van de werknemers een deeltijdse baan: 30% van de mannen en 61,5% van de vrouwen. En dit vooral in de leeftijdscategorie tussen 45 en 49 jaar. De sector kinderopvang scoort het hoogst met bijna 68% deeltijds werkenden. Het verschil met het hele Vlaams Gewest is groot. Daar werkt 25% deeltijds: 9,2% van de mannen en 42,9% van de vrouwen.

Daarnaast zijn er heel wat mensen die voltijds of deeltijds thuis zijn omwille van tijdskrediet, ziekte of ouderschapsverlof. Eind 2015 was ruim 13% van de medewerkers omwille van één van deze redenen niet of slechts gedeeltelijk aan het werk. Als wij hiermee rekening houden, werkt in realiteit bijna 67% van het personeel deeltijds.

Deeltijds werk is dus eerder regel dan uitzondering. Dit maakt het moeilijk om evenwichtige uurroosters op te stellen, die aansluiten bij de verwachtingen van het personeel inzake work-life balans én die de opbouw van een vertrouwensband tussen begeleiding en cliënt mogelijk maken.

Trouwe medewerkers

Mensen die kiezen voor een job in de welzijnssector blijven er ook lang actief. Gemiddeld is een werknemer 11,5 jaar aan de slag bij dezelfde werkgever. Ruim 21% werkt meer dan twintig jaar bij zijn huidige werkgever. Uit de cijfers blijkt bovendien dat een personeelslid gemiddeld vijf jaar relevante werkervaring meebrengt uit vorige tewerkstellingen.

‘37% heeft meer dan twintig jaar anciënniteit.’

Ruim 37% van het personeelsbestand heeft meer dan twintig jaar anciënniteit. Door de opbouw van de baremaschalen hebben zij geen uitzicht meer op een verdere stijging van hun loon. Wat niet echt een impuls is om langer aan het werk te blijven.

Ziekteverzuim

Het ziekteverzuim stijgt met de leeftijd. Bij personeelsleden jonger dan 35 jaar was het ziekteverzuim in 2015 goed voor 5,1% van de totale uurcapaciteit. Bij de groep ouder dan 55 jaar liep dit op tot 13,5%. Vermits de groep oudere personeelsleden steeds groter wordt, kunnen we verwachten dat het totale ziekteverzuim nog zal toenemen.

We zien in 2015 een toename van het kortdurend ziekteverzuim van minder dan een maand tot 3,12% van de uurcapaciteit. SD Worx komt voor gans België slechts aan 2,6%. De welzijnssector zit dus duidelijk een stuk hoger.

‘De impact van ziekteverzuim is groot.’

Dit is uiteraard het ergst voor de medewerker, maar ook de impact op de organisatie is groot. Collega’s ervaren een zwaardere belasting, leidinggevenden moeten de planning veranderen en cliënten krijgen hun vertrouwde medewerker niet te zien. Dit alles vraagt om een actief verzuimbeleid.Via HRwijs zijn hiervoor enkele tools beschikbaar.

Loopbaanonderbreking

In 2015 onderbrak 22,6% van het personeel zijn loopbaan via tijdskrediet of thematisch verlof, zoals ouderschapsverlof, palliatief verlof of verlof voor de verzorging van een ziek familielid. Thematisch verlof wordt steeds belangrijker. Tijdskrediet wordt vooral opgenomen door 55-plussers.

We merken een daling van halftijds en voltijds tijdskrediet omwille van de striktere voorwaarden. Tijdskrediet van 20% zit in de lift. In 2015 nam 15,6% van het personeel tijdskrediet.

Tijdelijke jobs

Er is nogal wat personeelsverloop in de sector. Nieuwe aanwervingen zijn goed voor bijna 20% van het personeelsbestand, de uitstroom voor 18,5%. Binnen onze steekproef gaat het over bijna 4.000 personeelswissels op jaarbasis. Al zitten hier ook dubbeltellingen bij door opeenvolgende tijdelijke contracten.

Bijna 15% van de medewerkers heeft een contract van bepaalde duur. Voor de totale Vlaamse arbeidsmarkt waren dat er in 2014 volgens Vrind 2016 slechts 7,3%. Het gaat hierbij vooral om medewerkers die jonger zijn dan 35 jaar. Bijna 30% van hen heeft een tijdelijk contract. Positief geformuleerd: tijdelijk werk blijkt een belangrijk intredekanaal.

‘Tijdelijk werk blijkt een belangrijk intredekanaal.’

De gemiddelde uitstapleeftijd steeg in 2015 tot 61 jaar. Dit ligt hoger dan het Vlaams gemiddelde. Van alle mensen in de steekproef die in 2015 hun loopbaan beëindigden, deed een derde dat op 65 jaar. Het percentage mensen in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag is in 2015 voor het eerst gedaald tot 3,5%. Overheidsmaatregelen vormen hiervoor de verklaring.

Diploma

De huidige subsidieregels en arbeidsvoorwaarden zijn in belangrijke mate diplomagerelateerd. Een diploma, en dan nog liefst een hoger diploma, is vaak een vereiste om in de sector aan de slag te kunnen. In de jeugdhulp volgde 77,8% hoger onderwijs. In de kinderopvang heeft bijna driekwart een diploma secundair onderwijs.

Mensen zonder diploma komen moeilijker aan de bak. Nochtans is het in het kader van diversiteit belangrijk te focussen op talenten en competenties. Enkele praktijkverhalen laten zien dat dit kan.

Diversiteit blijft beperkt

Het personeel van welzijnsvoorzieningen is nog altijd te weinig een afspiegeling van onze diverse samenleving. In 2015 had 2,38% van het personeelsbestand een migratie-achtergrond en 0,83% had een arbeidshandicap. Dit is een lichte stijging tegenover de voorgaande jaren, maar de cijfers blijven erg laag.

‘De meeste allochtonen werken in de logistiek.’

In amper 60% van de voorzieningen werkt minstens één werknemer van allochtone afkomst. De kinderopvang scoort beter omdat een aantal voorzieningen gesitueerd zijn in de grootsteden. De meeste allochtone medewerkers (57,4%) werken in een logistieke functie, bijna een op drie (31,7%) is begeleider. In slechts één organisatie op drie werken mensen met een arbeidshandicap. Ruim 46% als logistiek personeel en 32,3% als begeleider.

In de totale steekproef werken er 80,6% vrouwen en 19,4% mannen. Het aandeel vrouwen stijgt nog licht over de jaren heen. In de kinderopvang is bijna 98% vrouw.

Vooroordelen

In het kader van de publicatie van de medewerkerskengetallen verzamelden we getuigenissen van medewerkers van voorzieningen: mensen met een migratie-achtergrond, een arbeidshandicap, herintreders en directies. Hoe denken zij over diversiteit? Wat is hun ervaring? Welke tips kunnen zij meegeven?

‘Dagelijkse ontmoetingen ontkrachten vooroordelen.’

Ook andere stakeholders gaven hun commentaar. Zo stelt Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB), dat de meeste krachtige tools om vooroordelen te ontkrachten de dagelijkse ontmoetingen zijn met mensen, collega’s en hulpvragers met een andere achtergrond. Op deze manier verwerft men competenties zoals culturele empathie, ruimdenkendheid, sociaal initiatief, emotionele stabiliteit en flexibiliteit.

Talenten

Jongvolwassen werkzoekenden vrezen de vraag: Hebt u wel genoeg ervaring? Allochtone werkzoekenden vrezen geweigerd te worden omwille van hun andere culturele achtergrond. Daarom zetten we beter in op talenten en competenties.

Een sterk pleidooi komt van Richard Timmerman, stafmedewerker bij het Vlaams Welzijnsverbond, die zelf op latere leeftijd de stap vanuit het onderwijs naar de welzijnssector zette: “Vanuit mijn ervaring zeg ik: Kijk naar de talenten en competenties van mensen. Niet naar leeftijd, geslacht of afkomst. De kracht van diversiteit is onschatbaar. Iedereen heeft talenten: vanuit een ander referentiekader, met meer of minder ervaring, academisch opgeleid of niet. Het komt erop aan om ze als werkgever naar boven te laten komen, ze te voeden en te laten ontwikkelen.”

‘De kracht van diversiteit is onschatbaar.’

Veerle Mertens, coördinerend directeur in een kinderopvang stelt duidelijk: “De focus bij aanwerven ligt op competenties. Wij sluiten de ogen voor namen en leeftijden. Wij hebben geen beperking op kleur of leeftijd. We wensen een goede mix. We mengen nieuwe medewerkers met de meer ervaren mensen. Zo krijgen we een mooi boeket van diverse mensen in onze organisatie.”

Bij jeugdhulporganisatie Minor-Ndako spreken ze zelfs niet over doelgroepmedewerkers: “Wij willen vooral competente mensen met de juiste basishouding.” Voor hun werking met niet-begeleide minderjarige vreemdelingen zoekt men wel begeleiders die hun taal en cultuur kennen.

De ervaring van Yassine Asabdoun, nachtbegeleider bij vzw Elegast-Potgieter, sluit daarbij aan: “Enkele jaren geleden werd me tijdens een interview de vraag gesteld of ik als allochtone begeleider vooral Marokkanen wou begeleiden. Mijn antwoord was duidelijk. Ik wil jongeren begeleiden. Geen Marokkanen, geen allochtonen, geen blanken, maar jongeren.”

Ervaringsdeskundigen

Een aantal keer wordt het inzetten van ervaringsdeskundigen vernoemd. Dat is het geval bij Minor-Ndako. Begeleiders met een vlucht- of migratieachtergrond werken inspirerend voor de jongeren. Ze zijn een rolmodel en bieden toekomstperspectief.

Appie kwam als veertienjarige niet-begeleide minderjarige bij Minor-Ndako. Tijdens zijn opleiding liep hij stage in de leefgroep waar hij ooit woonde. Ondertussen werkt hij al anderhalf jaar halftijds voor Minor-Ndako en halftijds bij een dienst buitenschoolse opvang in Brussel-Kuregem. De jongeren weten dat hij in dezelfde situatie gezeten heeft. “Ik wil een voorbeeld zijn voor hen, laten zien dat zij een toekomst hebben en iets kunnen bereiken. Ik wil hen helpen hun weg te vinden in de maatschappij en dat ze een goede toekomst kunnen opbouwen. Ik wil dat zij goede herinneringen hebben aan hun tijd hier.” Hij gebruikt zijn eigen ervaringen om de jongeren beter te begrijpen.

‘Ervaringsdeskundigen zijn rolmodellen.’

Tine Vanhauwaert heeft een visuele beperking en werkt als leidinggevende binnen de afdeling voor personen met een visuele beperking in De Kade. Dat is niet altijd evident. Gelukkig kan ze rekenen op ondersteuning en creatieve oplossingen van collega’s en werkgever.

Als ervaringsdeskundige heeft ze een extra inbreng: “Mijn beperking brengt mij op een bijzondere manier dichter bij de jongeren waarmee ik werk. Hun noden zijn erg herkenbaar voor mij. Noem het een natuurlijke empathie. Daarbij is het wel belangrijk om deze gevoelens en mijn eigen ervaringen op een professionele manier in te zetten. Want elk verhaal is anders en elke persoon heeft een andere ondersteuningsnood. Soms hoor ik mijn collega’s zeggen dat ze vergeten dat ik een beperking heb. Dat klinkt mij als muziek in de oren.”

Taal

Taal is cruciaal. Er wordt dan ook vaak gevraagd dat medewerkers op de werkvloer Nederlands praten, zowel met de kinderen en gasten als met collega’s. Ook de kwaliteitseisen, de veiligheidsdocumenten en de administratieve verplichtingen vereisen het Nederlands als voertaal.

Veerle Mertens, coördinerend directeur van kinderopvangvoorzieningen, pleit ervoor om te investeren in je mensen. Zij geeft twee tips.

‘We moeten opletten voor communicatieruis.’

Anderstalige medewerkers willen graag een goede indruk maken en zeggen daarom vaak snel dat ze iets begrijpen. We moeten opletten voor communicatieruis. Daarom raadt Veerle aan om, zeker in de beginperiode, extra tijd te investeren tot men een taak onder de knie heeft. Daarbij moet er ook aandacht gaan naar de werkcultuur.

Veerle stimuleert haar medewerkers om hun Nederlands te onderhouden en bij te schaven. Hiervoor kunnen ze beroep doen op Actiris, het huis van het Nederlands, taalcoaches van de Vlaamse Gemeenschapscommissie, Bru-taal en de VDAB. “Vroeg of laat krijg je de geïnvesteerde tijd dubbel terug in de vorm van werkbereidheid en loyaliteit”, stelt Veerle.

Gender

Mannelijke begeleiders zijn een meerwaarde in de kinderopvang, stelt Martine Vandeweghe, directeur van De Speelberg vzw. “Net zoals alle begeleiders leggen ook zij persoonlijke accenten in hun aanpak. Ze spelen op een meer stoeiende manier met kindjes en zijn directer. Deze diversiteit is leuk en voor iedereen een verrijking.”

‘Mannelijke begeleiders zijn een meerwaarde.’

“Voor de kinderen vinden we het belangrijk om het beeld door te geven dat niet enkel de mama’s of vrouwen zorgen voor kinderen, maar dat een man dit evengoed kan. Toch zijn niet alle ouders te vinden voor een mannelijke begeleider. Op hun vraag om hun kindje in een andere groep te plaatsen, gaan we niet in. Gelukkig hebben onze mannen een goeie reputatie. Zo verdwijnt de vraag.”

Voorzieningenbeleid

Organisaties moeten zelf het verschil maken. Bart Marichal, directeur volwassenen bij O.C. Sint-Idesbald pleit voor loopbaancoaching: “Die start met een kwalitatieve selectieprocedure, met gerichte vacatures in functie van de job en het team. Maar daarna begint het pas: een uitgewerkt introductiebeleid met mentorschap en introductiedagen, een coachingbeleid, informele en formele inspiratiesessies, een doorgedreven vormingsbeleid. Hiermee profileren we ons als lerende organisatie.”

Als we werken met medewerkers met een migratieachtergrond, kunnen kleine aanpassingen een groot verschil maken: “Zo pleiten wij ervoor om twee jaarlijks weerkerende feestdagen te mogen inruilen voor cultuurgebonden feestdagen”, zegt directrice Daniëlle Van Echelpoel van vzw De Kleine Vos. Medewerkers appreciëren dat.

‘Kleine aanpassingen maken een groot verschil.’

Nachtbegeleider Yassine Asabdoun stelt: “Het is fijn dat de voorziening tijdens het Suikerfeest en de ramadan rekening houdt met mijn geloof door mij een dag vrij te geven of het mogelijk te maken om mijn shift later te beginnen. Er is ook halalvoeding en jongeren kunnen tijdens de ramadanperiode vasten. Via deze inspanningen zie ik dat diversiteit bij ons hoog in het vaandel wordt gedragen.”

Aanpassen

Een voorziening moet ook aandacht hebben voor andere personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Als zij solliciteren moeten ze een volwaardige kans krijgen om hun kandidatuur te verdedigen. Ook dat is diversiteit, stelt Alain Nauwelaerts, groepsdirecteur van De Kade.

Bovendien moet de organisatie in staat zijn om zich aan te passen aan hun beperkingen. Dat kan gaan over aanpassingen aan hardware, software, werkplekindeling of wijze van vergaderen. “Daarvoor doen we graag inspanningen. We kunnen hiervoor beroep doen op externe organisaties voor bepaalde technische en praktische oplossingen. En we hebben gelukkig ook heel wat expertise in huis.”

Ook de teamsamenstelling kan bijdragen tot een optimale werking. Zo zorgt men er bij Minor-Ndako voor dat een begeleider wiens schriftelijke verslaggeving in het Nederlands niet zo goed is, hiervoor kan terugvallen op iemand binnen zijn team. “Tegelijk stimuleren we bij alle collega’s de openheid voor en het aanleren van de belangrijkste culturele codes”, stelt Veerle Mertens.

Ondersteuningsmaatregelen

Uit de verhalen blijkt dat tewerkstellingsmaatregelen erg nuttig kunnen zijn om mensen zelf én de werkgevers over de streep te trekken. Dat kan gaan over tewerkstelling door het OCMW, via een artikel 60-overeenkomst of werkplekleren en samenwerking met VDAB.

‘Tewerkstellingsmaatregelen blijken erg nuttig.’

Actiris, de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling, biedt ondersteuning bij de zoektocht naar bekwame medewerkers en leidt de voorzieningen naar allerlei tools en ondersteuningsmogelijkheden voor de social profit. Bij Minor-Ndako doet men onder meer beroep op Mindspring, een psycho-educatieprogramma voor asielzoekers en vluchtelingen, het Brussels Onthaalbureau voor inburgering en tolken. Organisaties uit de social profit kunnen ook bij HRwijs terecht met vragen over diversiteit. Een medewerker komt langs om samen de checklist diversiteit door te nemen, aandachtspunten aan te brengen en tips mee te geven.

Naast allerlei ondersteuningsmaatregelen bij de zoektocht naar diverse medewerkers, blijkt ook de mogelijkheid om flexibel te werken de doorslag te geven voor bijvoorbeeld herintreders. Nathalie Van Dooren van Kinderdagverblijf ’t Ezeltje getuigt: “Het flexibel kunnen zijn in uren, dagen en takenpakket is fijn. Het voelt heel fijn als werknemer de keuze te hebben om minder te gaan werken in functie van je gezin.”

Maatschappelijke opdracht

Verschillende getuigenissen vinden het niet meer dan normaal, zelfs een maatschappelijke opdracht van voorzieningen om te werken aan een divers personeelsbeleid: “We beschouwen diversiteit als een maatschappelijk feit”, stelt Bart Marichal.

Veerle Mertens vult aan: “Als organisatie hebben wij een maatschappelijke opdracht. Wij staan open voor mensen die moeilijk of geen werk of stageplaats vinden. Het is onze opdracht om stagiaires een kwaliteitsvolle leerplek aan te bieden. Zij zijn de medewerkers van de toekomst.”

‘Diversiteit is een feit.’

“Klanten, cliënten en patiënten voelen zich vertegenwoordigd en erkend langs dit divers personeelsbeleid”, stelt Verso-directeur Ann Gaublomme in de brochure. En ook minister Jo Vandeurzen verwijst naar de meerwaarde voor het cliëntsysteem: “Door het verhogen van de diversiteit op de werkvloer brengen we het welzijnsaanbod naar die bevolkingsgroepen die het vaak het hardst nodig hebben.”

Fons Leroy sluit zich hierbij aan: “Van een maatschappelijk georiënteerde sector mogen we verwachten dat men resoluut kiest voor diversiteit en er een erezaak van maakt dat de tewerkstelling binnen de zorg- en welzijnssector een afspiegeling is van de beroepsbevolking.”Meer lezen over diversiteit in welzijn kan op Sociaal.Net.