Activering langdurig zieken: ‘Ik heb kanker, hoe moet het nu verder met mijn werk?’

Blijven werken geen optie

Meer mensen met een langdurige ziekte terug aan het werk krijgen, vergt meer dan een jobcoach die het re-integratietraject ondersteunt. Er moet van bij de diagnose aandacht zijn voor werk en er moet ingegrepen worden op de brede omgeving rond de persoon. Dat blijkt uit ons onderzoek naar behoud of hervatting van werk na de diagnose van kanker.De inzichten in dit artikel zijn afkomstig uit het I-KNOW-HOW-onderzoek dat geleid wordt vanuit de Arteveldehogeschool in nauwe samenwerking met GTB, Sterpunt Inclusief ondernemen en enkele internationale partners.

De helft van de mensen die de diagnose kanker krijgen, maken deel uit van de werkende bevolking. In België worden elk jaar meer dan 25.000 mensen geconfronteerd met de vraag: “Ik heb kanker, hoe moet het nu verder met mijn werk?”

‘Ik heb kanker, hoe moet het nu verder met mijn werk?’

Bij de diagnose loopt het al vaak mis. Zorgverleners opperen de optie om te blijven werken vaak gewoonweg niet. “Als de arts je zegt dat je zou kunnen doorwerken, maar dat hij het nog nooit iemand heeft zien doen, dan slaat de deur gewoon toe in je gezicht”, vertelde een ervaringsdeskundige. En ook familie en vrienden staan vaak mee op de rem: “Wees niet overmoedig. De dokter weet het best hé.”

Essentieel in herstelproces

Frankrijk bewijst met ‘reprise partiel therapeutique’ dat het ook anders kan. In de weken dat de patiënt geen chemo-behandeling ondergaat, kan die deeltijds aan de slag blijven.

Mensen met een langdurige ziekte geven werk aan als een essentieel onderdeel in hun herstelproces. “Het herstelt een stukje van je identiteit. Je bent opnieuw meer dan een ziek persoon.” Moet het medisch team niet mee dat duwtje in de rug te geven?

Gebrek aan communicatie

Bij de start van het ziekteverlof is communicatie met de werkgever de grote boosdoener, of beter gezegd: het gebrek aan communicatie. Vaak is er volledige radiostilte.

Binnen het bedrijf is het niet duidelijk wie de communicatie opneemt. Iedereen kijkt naar elkaar. Daarnaast wordt vaak de paraplu bovengehaald: men wil de zieke collega niet belasten met werkgerelateerde zaken, want die heeft waarschijnlijk andere dingen aan zijn hoofd.

‘Vaak is er volledige radiostilte.’

De zieke werknemer kan deze radiostilte interpreteren als een signaal van teleurgestelde of boze collega’s. Door het uitvallen, krijgen zij extra werk op hun bord. Dat knagende schuldgevoel maakt voor de zieke werknemer de drempel nog groter om zelf contact op te nemen. Zo creëert de gebrekkige communicatie een vicieuze cirkel.

Terug aan het werk

In de voorbereiding op de terugkeer naar werk kijken we opnieuw naar het medisch team. Wie ondersteunt de werknemer bij de beslissing om terug aan het werk te gaan?

Kan de arbeidsgeneesheer of de adviserend arts van de mutualiteit dit goed inschatten op basis van een digitaal dossier en een kort telefoontje met de persoon in kwestie? Zonder achtergrond over die persoon en zicht op de taakinhoud en werkcontext? De kanttekeningen die eigen zijn aan het individu haal je immers niet uit een dossier. Elk re-integratietraject is maatwerk.

‘Wie ondersteunt de werknemer bij de beslissing om terug aan het werk te gaan?’

Deze artsen worden bovendien gezien als deel van het ‘controleorgaan’. Dat maakt open communicatie met de zieke werknemer moeilijk. Wellicht is de huisarts hier beter geplaatst om, vanuit de bestaande vertrouwensband, de beslissing over terug aan het werk te gaan mee te ondersteunen.

Actievere rol voor de werkgever?

Of zien we in deze fase een actievere rol weggelegd voor de werkgever zelf? Het is interessant om naar Nederland te kijken. Daar liggen de kaarten anders: niet de mutualiteit maar wel de werkgever zelf is er de eerste twee jaar verantwoordelijk voor het verschaffen van de uitkering.

Dat stimuleert de werkgever om actief werk te maken van een re-integratietraject. Maar het systeem is wel bijzonder strikt: al na één jaar moet de werkgever beslissen of terugkeer naar de huidige job haalbaar is of niet. Personen met kanker zijn dan meestal nog in volle behandeling. Bij langdurige ziekte is de tijdslijn heel onvoorspelbaar. Dat matcht niet met strikte regelgeving.

Kleine ondernemingen

Kijken we naar de werkgever, dan moeten we een onderscheid maken tussen grote bedrijven en KMO’s. In België speelt bij re-integratie het comité voor preventie en bescherming een belangrijke rol. Zo’n comité is pas verplicht vanaf 50 medewerkers.

Kleine ondernemingen vallen met andere woorden uit de boot. En net in die ondernemingen is de impact van de langdurige uitval van één medewerker groot. Wat is voor hen een haalbare aanpak? Hoe flexibel kunnen kleine KMO’s wijzingen doorvoeren in taakinhoud of werkomstandigheden?

Chemobrein

Ook bij de effectieve terugkeer op de werkvloer is het uitkijken geblazen. Er is bijvoorbeeld veel onwetendheid over de langetermijngevolgen van een kankerbehandeling. En ook al is er wetenschappelijke evidentie voor vermoeidheidsklachten en concentratieproblemen door het zogenaamde chemobrein, toch botst de werknemer vaak nog op onbegrip.Koten, J. W. (2018), ‘Nieuwe ontwikkelingen in de kankertherapie’, TBV–Tijdschrift voor Bedrijfs-en Verzekeringsgeneeskunde, 26(8), 414-416.

‘Na een half jaar verwachtten mijn collega’s dat alles weer in orde was. Mijn haar was teruggegroeid, dus ik was hersteld.’

“Na een half verwachtten mijn collega’s dat alles weer in orde was. Mijn haar was teruggegroeid, dus ik was hersteld.” Investeren in de toeleiding naar werk, maar daarna weer ‘business as usual’ is dus ook geen goede aanpak.

Mentaliteitswijziging

Kortom, het toeleiden van langdurig zieken naar de arbeidsmarkt vraagt een aanpak door meerdere actoren en op meerdere momenten. Een jobcoach die re-integratietrajecten ondersteunt, is slechts een deeltje van de puzzel.

Het vergt een mentaliteitswijziging. Een succesvol traject begint vanaf de diagnose. Maar ook de maanden na de effectieve terugkeer op het werk vormen een aandachtspunt.

‘Er is meer flexibiliteit en maatwerk nodig op de werkvloer.’

Die focus op re-integratie kan je ook breder toepassen dan enkel op werknemers met een langdurige ziekte. Het effect mag ook uitdeinen naar andere werknemers, zoals iemand die na een periode van economische werkloosheid door de coronacrisis terug aan de slag gaat. Of de mantelzorger die voor onbepaald duur halftijds wil gaan werken tot de situatie van zijn zieke vader stabiliseert. Of de gescheiden papa die zijn werkuren anders wil inplannen in de week dat hij de kinderen heeft.

Er is meer flexibiliteit en maatwerk nodig op de werkvloer. De coronacrisis heeft ons geleerd om ons plan te trekken in tijden van onzekerheid en onvoorspelbaarheid. Laat ons die les meenemen.