Roddelen en pesten: ‘Waar mensen voor mensen werken, zijn collega’s verschrikkelijk hard voor elkaar’

Week tegen Pesten

Morgen start de Week tegen Pesten. Scholen willen leerlingen aanmoedigen om verdraagzaam en respectvol met elkaar om te gaan. En dat doen ze niet zomaar. Onder kinderen komt pesten regelmatig voor, vaak met een impact op de rest van iemands leven. Maar ook volwassenen pesten en roddelen meer dan we denken. Bovendien is het niet zo onschuldig.

‘Volwassenen pesten en roddelen vaker dan we denken.’

We spreken met organisatiecoach Nele Verrezen. Zij is eigenaar van adviesbureau Marcells Journey en schreef het boek ‘Gekonkelfoes in organisaties. Roddelen is niet onschuldig!’: “85 procent van onze opdrachten bestaat uit het ombuigen en doorbreken van negatieve sfeer op de werkvloer en het oplossen van ontwrichte samenwerkingsstructuren in organisaties.”

“Ik geloof niet dat dit fenomeen is toegenomen, wel dat het vaker wordt gesignaleerd en er meer bewustzijn is. Er is verandermoeheid, we hebben het lastig met verschil, mensen lijken individualistischer ingesteld en we hebben geen goede communicatiecultuur,” zegt Verrezen.

Bovendien is het makkelijker dan vroeger om commentaar op iemand te geven, meent ze. “Medewerkers hebben vaak moeite om rechtstreeks met collega’s te communiceren en kiezen dan voor digitale communicatie. Dat is een eenvoudig en snel kanaal om je gal te spuien. Denk aan sociale media waar iedereen te pas en te onpas kritiek heeft. Mensen zetten hun pet van vrije meningsuiting op, maar ook daar zijn grenzen aan. Je kan niet zomaar mensen kwetsen.”

“Roddelen is een containerbegrip dat zowel een positieve als een negatieve vorm heeft. Je hebt het menselijke vlooien en je hebt kwaadspreken. 60 procent van onze gesprekken gaan over andere mensen. We vinden andere mensen bijzonder boeiende wezens om over te spreken. Uit onderzoek blijkt dat we in 33 procent positief roddelen over anderen, 32 procent is neutraal en een verontrustende 35 procent is kwaadspreken.”

‘Andere mensen zijn bijzonder boeiende wezens om over te spreken.’

“Positief roddelen noem ik ‘menselijk vlooien’: het betekent dat iemand zijn beeld van iemand gaat checken bij een collega. Waarom zegt iemand geen goeiendag tegen mij? We doen aan informatievergaring en toetsen ons mensbeeld af. Dat hoeft ook niet gestopt te worden, dat is normaal. Je maakt een diepere connectie met elkaar.”

“Een eerste reden waarom mensen negatief roddelen is omdat ze een machtspositie willen hebben. Soms doen ze het om hun frustraties kwijt te raken, maar het kan ook een manier zijn om je eigen fouten te maskeren en de aandacht af te leiden naar anderen.”

“Soms spreken mensen kwaad omdat ze willen meedoen met de meerderheid. Misschien zegt mijn moreel kompas wel dat roddelen of pesten niet oké is, maar ik doe het om erbij te horen. Een laatste groep schept er gewoon plezier in om anderen te zien lijden.”

‘Negatief samenwerkingsgedrag gedijt het best wanneer er veranderingen in de organisatie op til zijn.’

“Negatief samenwerkingsgedrag gedijt het best wanneer er veranderingen in de organisatie op til zijn. Mensen vrezen voor hun positie en gaan zichzelf in een beter daglicht stellen door anderen omlaag te halen. Daar betrekken ze dan anderen bij.”

“Een andere voedingsbodem is een werkomgeving waarin de groep niet goed aan elkaar hangt. Teams, ontwricht door roddelen, vergelijk ik wel eens met koelcellen: het worden mijnenvelden waar mensen zich niet meer veilig voelen, je wil er zo snel mogelijk weg. Bovendien evolueert het roddelen dan vaak tot echt pestgedrag.”

Soms denken we dat vrouwen vaker roddelen dan mannen. Volgens jou roddelen ze evenveel, maar op een andere manier.

“Wanneer bij mannen een situatie ontploft, wordt dat uitgepraat en kunnen ze weer voort. Vaak is de aanleiding vaardigheden die niet ingelost worden of taken van de job die niet juist gebeuren. Bij vrouwen is het geroddel sluwer en gaat het over zaken die niets met het werk te maken hebben: over de dure auto waar een collega mee rijdt, het aantal reizen dat iemand maakt, de kleding die een collega draagt, een relatie waar jaloezie over is…”

‘Bij vrouwen is het geroddel sluwer en gaat het over zaken die niets met het werk te maken hebben.’

“Als er tussen vrouwen conflicten zijn, duurt het langer om ze op te lossen. Het roddelen is persoonlijker en er zijn ook meer partijen bij betrokken. De emotionele schade die wordt aangericht, is bij vrouwen veel groter dan bij mannen.”

“We zien weinig verschil tussen werkomgevingen: in het politiekorps of bij de brandweer wordt er evenveel geroddeld als in een ziekenhuis of op een school. Het valt zelfs op dat in sectoren waar mensen voor mensen werken, collega’s verschrikkelijk hard zijn voor elkaar.”

‘In het politiekorps of bij de brandweer wordt er evenveel geroddeld als in een ziekenhuis of op een school.’

“We zien wel een verschil tussen landen. In Scandinavië bestaat kwaadspreken amper of niet. Daar bestaat een betere communicatie- en feedbackcultuur. Wanneer collega’s respectloos met elkaar omgaan, wordt dat benoemd. Wanneer er frustraties zijn, wordt dat rechtstreeks met de betrokkene besproken.”

“In België ontbreekt die feedbackcultuur. Collega’s geven al moeilijk complimenten aan elkaar, nog minder durven ze feedback of kritiek geven uit angst voor represailles of om niet meer leuk te worden gevonden. Of ze vinden het niet hun taak om feedback te geven. Daarom kiezen ze liever voor een alternatief: roddelen in de wandelgangen.”

‘Feedback is belangrijk. Openheid en vertrouwen zijn daarbij de sleutelwoorden.’

“Maar feedback – positief en negatief – is belangrijk. Openheid en vertrouwen zijn daarbij de sleutelwoorden. De dag dat je geen kritiek meer krijgt, hebben de collega’s je naar het containerpark gebracht. Dan ben je een hopeloos geval, niet meer de moeite waard om iets over te zeggen.”

“Soms zijn de effecten van roddelen klein, soms gaat dat heel ver. Roddelen nestelt zich achter het behang. Het is onzichtbaar, maar je voelt het in de sfeer. Het is een belangrijke reden waarom mensen ergens vertrekken. Goede werknemers stappen vaak op en de minder sterke blijven. Sommige werknemers vallen uit door ziekte of depressie, wat veel geld kost.”

‘Roddelen is een belangrijke reden waarom mensen ergens vertrekken.’

“Ik ken organisaties waar nieuwe medewerkers meteen voelden dat ze niet welkom waren. De nieuwkomers waren op sociale media gescreend en kregen nog voor ze waren begonnen al een label. Dat is problematisch, zeker in ziekenhuizen of kindercrèches waar er al een personeelstekort is.”

“Bovendien zijn bedrijven meer en meer bezig met hun imago. Elke organisatie wil de beste werkgever zijn. Als er veel wordt geroddeld, kan een organisatie een slechte reputatie krijgen op de arbeidsmarkt. Daardoor kunnen er minder kandidaten reageren op jobaanbiedingen, wat nefast is in een tijd waarin de ‘war for talent’ zo groot is.”

“Nog erger wordt het wanneer het roddelgedrag een rechtstreekse impact heeft op de dienstverlening. Dat kan dubbel zijn: de zorg wordt niet meer goed verzekerd of patiënten en klanten vertrekken waardoor de bedrijfsresultaten dalen.”

Wanneer evolueert roddelen naar pesten?

“Je kan niet in je eentje roddelen. Ik vergelijk het graag met een bijenkorf. De persoon die het systeem op til zet, is de bijenkoningin: de roddelaar. Daarrond zitten de medestanders, de bijen, die informatie gaan halen en terugbrengen. Daarnaast heb je de struisvogels: de collega’s die het zien gebeuren maar niet reageren. En er zijn de actievoerders die wel ingrijpen, maar vaak in de minderheid zijn.”

‘De grens tussen roddelen en pesten is flinterdun.’

“Al die rollen komen ook terug in een pestcultuur. Daarom is het niet zo raar dat roddelen kan evolueren naar pesten. In een roddelcultuur spreek je kwaad over anderen. In een pestcultuur ga je nog een stap verder. Daar ga je iemand zwartmaken door bij de betrokkene bewust fouten uit te lokken door vallen uit te zetten.”

Lees ook

‘We moeten grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer bespreekbaar maken’

“De grens tussen roddelen en pesten is flinterdun. Zolang de roddelaar wordt beloond voor zijn gedrag, blijft het systeem draaien. Je kan roddelen of pesten vergelijken met een rodelbaan. Het is niet makkelijk om onderweg te stoppen of eruit te stappen.”

“Meer en meer organisaties investeren preventief in een samenwerkingscharter waarin duidelijke afspraken worden vastgelegd: welke waarden vindt de organisatie belangrijk en welk gedrag van de werknemers hoort daarbij? Voorbeelden zijn een open communicatie, respect, niet over maar met elkaar praten. Belangrijk is om die waarden te vertalen naar gedrag in het team. Collega’s zeggen ’s morgens goeiendag tegen elkaar, je helpt een collega die het moeilijk heeft…”

‘Zorg als leidinggevende voor een positieve cultuur, stimuleer feedback en erkenning onder collega’s.’

“Geef teams inzicht in de drijfveren en dynamieken van het roddelproces. Duid wat de impact van roddelen of pesten is. Spreek de roddelaars en hun hofhouding aan. Stop je hoofd niet in het zand.”

“Meestal helpt het niet om gewoon de ‘rotte appel’ eruit te halen. Er verschijnt dan gewoon een andere rotte appel op het toneel. De leidinggevende moet in een gesprek duidelijk maken dat pestgedrag niet wordt getolereerd. Tijdig ingrijpen is belangrijk. En durf als leidinggevende ook zelf om feedback vragen en vraag aan je medewerkers hoe ze zich in het team voelen. Zorg voor een positieve cultuur, stimuleer feedback en erkenning onder collega’s.”

“Daarvoor moet er een veilige omgeving zijn. Voor de ene is de leidinggevende een belangrijk kanaal, voor anderen zijn dat medewerkers van de personeelsdienst, maar soms zijn ook die personen niet veilig genoeg. Stel daarom een vertrouwenspersoon, preventieadviseur of een externe dienst aan. Een goed HR-beleid heeft al die kanalen.”

‘Stel als organisatie een vertrouwenspersoon aan.’

“De laatste jaren bereiken pestverhalen vaker de media. Ik denk niet het aantal gevallen is toegenomen, wel dat mensen meer hun verhaal doen. Bovendien stimuleren ze zo anderen om op hun beurt hun verhaal naar buiten te brengen, wat op zich een goede zaak is.”

“Dat moet zaak per zaak bekeken worden. Meestal bekijkt de organisatie zelf welke maatregelen ze zal nemen. Wel is recent de wetgeving veranderd over Whatsapp. Vroeger werd een WhatsApp-groep wettelijk beschouwd als een privégroep. Wanneer er vandaag door een groepje een negatieve impact is op de organisatie, mogen de berichten van Whatsapp als bewijsmateriaal gebruikt worden.”

“Je mag er als werkgever wel niet actief naar op zoek gaan door inkijk in de berichten te vragen. Maar wanneer een klokkenluider binnen de groep met de berichten naar de organisatie stapt, mag die de berichten wel gebruiken.”

“Nog te vaak stelt een leidinggevende: ‘Het waait wel over’. Niet dus. Want wanneer jij die informatie hoort, heeft het roddel- en pestgedrag al een lange weg afgelegd. Via de overdracht van persoon tot persoon wordt het erger. Vaak deint het zelfs binnen de organisatie uit van team naar team.”

Lees ook

Verpleegkundige Pinar Akbas: ‘De zorg moet menselijker’

“Toch kan je roddel- of pestgedrag stoppen! Het is wel een proces van vallen en opstaan. Wanneer je een team goed kan sterken en stimuleren om onderling goed te communiceren, kan je roddel- of pestgedrag de kop indrukken. We zien genoeg voorbeelden van organisaties waar het gedrag werd doorgeknipt of volledig stopte.”

“Leidinggevenden hebben een verpletterende verantwoordelijkheid in het bevorderen van een positieve organisatiecultuur, in het stimuleren van open feedbackr en het respecteren van de samenwerkingsafspraken. Zij moeten een veilige omgeven creëren waarin dat mogelijk is.”