Is jouw bestuur een afspiegeling van de samenleving?

Mee beslissen

Steeds meer inwoners van ons land hebben een migratieachtergrond. In Brussel gaat het om meer dan 70 procent. Nochtans vind je hen zelden in de raad van bestuur van vzw’s of sociale organisaties. Dat is een probleem. Want hoe kan je een groot deel van de bevolking vertegenwoordigen, als zij niet mee aan tafel zitten om beslissingen te nemen?

‘Je vindt mensen met migratieachtergrond zelden in raden van bestuur.’

Wij laten twee ervaringsdeskundigen aan het woord, vader en dochter. Aimée-Fidèle Mukunde is stafmedewerker bij de Brusselwerking van het Minderhedenforum. Die organisatie probeert mensen aan te moedigen om te zetelen in raden van bestuur en begeleidt hen hierbij. Haar vader, Metusera Nsengiyumva werkt bij het Agentschap Integratie en Inburgering. Hij zetelde al meermaals in raden van bestuur. Dat was niet altijd een positieve ervaring.

Leiderschapstraject

Aimée-Fidèle Mukunde: “Het Minderhedenforum probeert met haar leiderschapstraject al langer mensen te vormen en aan te moedigen om in raden van bestuur of advies- en overlegorganen te zetelen. Dat kan bijvoorbeeld bij een sportcentrum zijn, een wijkcomité of een sociaal-culturele organisatie. Wij zijn vooral vertrouwd met de sectoren onderwijs, tewerkstelling, welzijn en cultuur.”

“In de loop der jaren vroegen steeds meer organisaties ons of we niemand kenden om lid te worden van hun bestuur. Met ons project Speak-Up proberen we die vraag te beantwoorden. Elk jaar tonen 60 tot 100 vrijwilligers interesse om zich te engageren.”

“Wij bieden vorming over vergadertechnieken, omgaan met racisme of met stress in een witte omgeving. We doen aan netwerking en bieden ook ondersteuning aan wie individuele vragen heeft of wie zijn Nederlands nog wil verbeteren.”

“Voor pakweg een tiental deelnemers per jaar vinden we met Speak-Up een match met een organisatie. Dat betekent ook dat het vaak niet lukt. Mensen haken af omdat ze zich een nummer voelen, omdat er geen vertrouwen is, omdat ze het gevoel krijgen niets te zeggen te hebben, omwille van kwetsende of racistische opmerkingen.”

Niet ernstig genomen

Metusera Nsengiyumva: “Ik nam zelf al deel aan meerdere raden van bestuur en deel die ervaring. Ik ging er altijd van uit dat de voorzitter aan iedereen zijn mening zou vragen, maar dat gebeurde vaak niet. Op veel vergaderingen werd mijn inbreng niet ernstig genomen of moest ik bijna vechten om iets te kunnen zeggen, terwijl ik geleerd heb om pas te praten als ik het woord krijg.”

‘Ik werd eerst genegeerd, waarna ze mijn voorstel toch oppikten en deden alsof ze het zelf bedachten.’

“Ik maakte ook mee dat ik eerst genegeerd werd, waarna ze mijn voorstel toch oppikten en dan deden alsof ze dat zelf bedacht hadden. Dat is frustrerend. Ik was ook altijd in de minderheid. Als je een afwijkend standpunt hebt, beslist de meerderheid. Dat is logisch, maar zo blijf je wel vaak de vreemde eend in de bijt.”

“Als men telkens beslissingen neemt zonder rekening te houden met jouw standpunt, wat is dan de betekenis van diversiteit? Na enkele slechte ervaringen, heb je niet meteen zin om verder deel te nemen.”

Veilig voelen

Aimée: “Omwille van dergelijke ervaringen zijn we altijd heel voorzichtig wanneer we vragen krijgen van organisaties. Het is belangrijk dat er een goede verstandhouding groeit tussen de vrijwilliger van het Minderhedenforum en de organisatie die ons contacteert.”

“We voeren met beide partijen een grondig gesprek over hun verwachtingen en helpen onze vrijwilliger om die organisatie goed te leren kennen. Hoe wordt iemand nieuw geïntroduceerd? Welk jargon moet je kennen om te kunnen meepraten? Hoe zorg je ervoor dat een nieuwe vrijwilliger zich veilig voelt? Dat zijn vragen die overigens voor alle nieuwe mensen gelden, niet enkel voor wie een migratieachtergrond heeft.”

‘De vraag moet van organisaties komen. Pushen helpt niet.’

“We nodigen organisaties ook altijd uit om na te denken over hoe zij nieuwe bestuurders ontvangen. Vaak ga ik samen met mijn collega eerst zelf een tijdje in dat bestuur zetelen om die sector beter te leren kennen en de sfeer aan te voelen.”

“Dan kunnen we ook gericht zoeken naar een gemandateerde vrijwilliger met de nodige expertise, die op termijn mijn plaats kan innemen. Overigens spreken wij zelf nooit organisaties aan. De vraag moet echt van hen komen. Pushen helpt niet.”

Vaak dezelfde mensen

Metusera: “Elke witte organisatie wordt sterker wanneer iemand met wortels in de migratie deel uitmaakt van het bestuur. Dat iemand uit Marokko of Kenia komt, is echter geen criterium. Je moet mensen vinden met voldoende capaciteiten, die bekwaam zijn een inbreng te doen.”

“In de praktijk worden vaak dezelfde mensen door verschillende organisaties gevraagd, waardoor ze overbelast geraken. Dankzij het Minderhedenforum vergroot de vijver waar organisaties uit kunnen putten.”

‘Efficiënt deelnemen aan een raad van bestuur moet je leren.’

“Efficiënt deelnemen aan een raad van bestuur moet je leren. Op zijn beurt kan die persoon dan weer andere mensen van vreemde origine aanmoedigen om zich te engageren als werknemer of als bestuurder. Eén persoon van vreemde origine in een witte groep volstaat niet om in heel de organisatie voldoende draagvlak te krijgen voor interculturalisering.”

Scan van de organisatie

Aimée: “We zijn inmiddels gestart met het nieuwe project Inside-Out over de culturele diversiteit in een organisatie. De methodiek werd ontwikkeld in Vlaanderen, de komende jaren gaan we met twee gemeenschapscentra in Brussel aan de slag.”

“Eerst wordt een volledige scan gemaakt van de organisatie, van raad van bestuur tot onderhoudspersoneel en iedereen daartussen. Meestal zie je mensen met een migratieachtergrond bij de poetsploeg en de administratie. Op de andere niveaus vind je hen niet.”

‘Meestal zie je mensen met een migratieachtergrond bij de poetsploeg en de administratie. Op de andere niveaus vind je hen niet.’

“Heel de organisatie wordt onder de loep genomen, van de missie en de visie tot de operationele werking. Een grondige analyse is een intensief proces dat veel tijd vraagt. Vaak duiken er onverwachte zaken of gevoeligheden op waar men nog niet bij stilgestaan heeft. Je weet vooraf nooit hoe zo’n proces evolueert. Hoe ze daar uiteindelijk mee aan de slag gaan, beslist de organisatie zelf.”

Best kleine stapjes

Metusera: “Bij veranderingsprocessen moet je sowieso stap voor stap te werk gaan. Je moet een algemene visie hebben over je personeelsbeleid en waar je naartoe wil. Op operationeel vlak zet je best kleine stapjes. Die moet je telkens evalueren, trots zijn op het bereikte resultaat, mensen in de bloemetjes zetten en tonen dat het werkt.”

‘Mensen overtuigen, werkt beter dan dingen opleggen.’

“Je boekt alleen resultaten als iedereen betrokken wordt. De richting die de organisatie wil uitgaan, moet voor iedereen duidelijk zijn. Daarbij moet ruimte zijn voor elk standpunt. Mensen overtuigen werkt beter dan dingen opleggen. Soms moet dat, maar dat kan enkel nadat je alle andere mogelijkheden hebt benut, anders krijg je sowieso weerstand.”

Aimée: “Bij het project Inside-Out gaan we zeer participatief te werk met het voltallige personeel. Alleen zo kan de stem van mensen met een andere achtergrond weerklinken. Dat is soms een moeizame weg, maar hoe kunnen organisaties anders investeren in diversiteit, als wij niet meedoen?”

Geen urgentie in sociale sector

Metusera: “Ik besef dat sommige mensen schrik hebben voor verandering en dat ze diversiteit als een bedreiging ervaren. Als leidinggevende moet je daar goed over nadenken en actief het voortouw nemen.”

“Je moet je personeel betrekken, hen vragen hoe zij dat zien, wat ze vrezen te verliezen, hen niet forceren maar wel motiveren, zorgvuldig luisteren. Want als mensen niet naar elkaar luisteren en elkaar niet respecteren, krijg je geen draagvlak voor verandering.”

Aimée: “Toch blijft het me verbazen dat dit anno 2020 zo’n moeilijke oefening blijft. Op veel plaatsen is men bezig met diversiteit omdat het ‘moet’ of omdat men daar subsidies voor krijgt, niet omdat men het eigenlijk echt wil. Terwijl het zo hard nodig is.”

‘Ook wie niet divers werkt, krijgt subsidies. De overheid zou daarin strenger moeten zijn. Ze zou diversiteit in een organisatie moeten honoreren. Dat is een kwestie van degelijk bestuur.’

“Je kan toch niet heel de tijd over mensen met een migratieachtergrond spreken zonder mét hen te spreken? Ik pleit ervoor dat bestuursorganen in hun samenstelling een afspiegeling zijn van de samenleving. Anders heb je er geen voeling mee en bereik je hen niet.”

Metusera: “De sociale sector kan nog veel leren van grote multinationals waar diversiteit volkomen vanzelfsprekend is, ook in besturen en op het leidinggevende niveau. Zij beseffen dat dat nodig is om zoveel mogelijk klanten aan te trekken.”

“Die urgentie leeft blijkbaar niet in de sociale sector. Ook wie niet divers werkt, krijgt subsidies. De overheid zou daarin strenger moeten zijn. Ze zou organisaties moeten honoreren voor de diversiteit in hun personeelsbestand en hun klantenbereik. Uiteindelijk is dat een kwestie van degelijk bestuur. Die evolutie heeft nog tijd nodig, maar is niet tegen te houden.”