Persoon met handicap zoekt werk

Wat is een handicap?

De definitie van personen met een handicap is heel breed. Het VN-Verdrag voor de rechten van personen met een handicap geeft de volgende definitie: “Personen met langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving”. Dat omvat dus ook mensen met een niet-aangeboren hersenletsel of een chronische aandoening.

 ‘Anja aan de slag krijgen, was een uitdaging.’

De laatste jaren heeft de louter medische kijk op handicap plaats gemaakt voor een meer sociale kijk. De omgeving speelt een belangrijke rol in het ervaren van een handicap.

Die aandachtsverschuiving is belangrijk als het gaat over de positie van mensen met een handicap op de arbeidsmarkt. Zo kunnen aanpassingen de hinder die de persoon of zijn omgeving ervaart, wegnemen. Vier getuigen bevestigen dat.

Anja

Anja is een jonge vrouw van 33 jaar die een niet-aangeboren hersenletsel overhield aan een ernstig verkeersongeval. Ze lag twee weken in coma. Vervolgens begon een lange revalidatie.

Zodra ontslag in zicht kwam, contacteerde de sociale dienst van het revalidatiecentrum een gespecialiseerd opleidings-, begeleidings- en bemiddelingscentrum (GOB). Want haar terug aan de slag krijgen, was voor iedereen een hele uitdaging.

De arbeidsbemiddelaar van dit centrum bekeek samen met Anja of ze kon terugkeren naar haar vroegere job. Ze had nog last van concentratiestoornissen en vermoeidheid. Ondertussen had Anja al meer dan een jaar niet gewerkt en was er een vervanger aangenomen voor haar functie.

De arbeidsbemiddelaar ging in gesprek met de werkgever. De situatie van Anja werd besproken en er werd gewezen op bestaande premies en een mogelijk plan van aanpak.

Haar werkgever stond er voor open om te kijken hoe Anja opnieuw haar job zou kunnen uitoefenen. Na zes maanden stage en met behoud van haar uitkering, bleek dat er toch enkele aanpassingen nodig waren om het werk te hervatten. Zo werd afgesproken dat Anja meer pauzes mocht nemen. Er kwamen ook aanpassingen aan haar takenpakket.

Toegelaten arbeid

Gedurende dit proces kreeg Anja veel steun van haar collega’s, ook van degene die haar plaats op werkvloer innam. Op dit moment werkt Anja met het statuut ‘toegelaten arbeid’. Ze is nog steeds arbeidsongeschikt en kan naast haar loon een deel van haar ziekte- of invaliditeitsuitkering behouden.

‘Anja is geïntegreerd op een inclusieve werkvloer.’

Daarnaast ontvangt haar werkgever een Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) waarmee hij de kosten voor ondersteuning en verminderde productiviteit kan opvangen. Volgend jaar wordt deze premie opnieuw geëvalueerd.

Anja is blij met haar werkgever. De aanpassingen op de werkvloer maken het voor haar mogelijk om 80% te werken. Ze is op die manier volledig geïntegreerd op een inclusieve werkvloer.

Ludwine

Ludwine, 45 jaar en moeder van twee zonen, kreeg op haar dertigste te horen dat ze een bipolaire stoornis heeft. De diagnose zette haar leven op zijn kop.

‘De diagnose zette haar leven op zijn kop.’

Ludwine is leerkracht van opleiding. Omdat ze in het onderwijs geen werk vond, kwam ze terecht in de financiële sector. Ze is perfectionistisch en heeft het moeilijk om dingen los te laten. Ze wisselde periodes waarin ze zich heel erg euforisch voelde en veel energie had af met periodes waarin ze geen zin had om op staan ’s morgens. Periodes dat ze geen energie had om te gaan werken of voor haar gezin te zorgen.

Deze stemmingswisselingen hadden een negatief effect op haar prestaties, thuis en op het werk. Via haar huisarts kwam ze terecht bij een psychiater. Hij stelde vast dat ze een bipolaire stoornis had.

Weinig begrip

Op haar werk kon Ludwine op weinig begrip rekenen omdat ze tijdens haar depressieve periodes vaak afwezig was. Uiteindelijk heeft haar werkgever besloten het contract op te zeggen.

 ‘Ze verloor de moed om te solliciteren.’

Ludwine haar zoektocht naar nieuw werk volgde een hobbelig parcours. Zo stootte ze bijvoorbeeld een aantal keer op onbegrip als ze haar verhaal vertelde. Ze verloor de moed om te solliciteren. Op aanraden van een vriendin nam ze contact op met VDAB met de vraag om haar te begeleiden bij het zoeken naar werk.

Omwille van haar aandoening is een andere aanpak vereist in de zoektocht naar werk. Voor Ludwine zijn aanpassingen aan het werkritme noodzakelijk, bijvoorbeeld het inbouwen van extra rustperiodes.

Daarom stuurde de VDAB haar door naar een dienst die specifiek werkt voor mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsproblemen: een ‘GTB’ of gespecialiseerde trajectbepaling en -begeleiding. Omdat haar bipolaire stoornis erkend wordt als psychische aandoening, komt ze ook in aanmerking voor een Vlaamse Ondersteuningspremie.

Tevreden vrijwilliger

Toch vond Ludwine niet meteen werk. Maar ze wou haar steentje bijdragen aan de samenleving en had nood aan sociale contacten. Ze besloot om zich als vrijwilliger op te geven bij het OCMW. Vanwege haar achtergrond ging ze aan de slag als vrijwillig begeleider van psychisch kwetsbare mensen.

‘Ludwine had nood aan sociale contacten.’

Ze haalde veel voldoening uit het helpen van andere mensen. Omdat het OCMW bijzonder tevreden was over haar, kreeg ze de kans om er halftijds aan de slag te gaan. Het OCMW ontvangt daarvoor een ondersteuningspremie. Die compenseert het rendementsverlies en de kosten voor aanpassingen aan de uurrooster of het takenpakket.

Open communicatie

Omdat Ludwine vanuit haar psychische kwetsbaarheid op zoek ging naar vrijwilligerswerk, was haar huidige werkgever hier vooraf van op de hoogte. Het OCMW vindt communicatie erg belangrijk. Ludwine kan altijd bij haar baas terecht wanneer een moeilijkere periode aanbreekt.

‘De werkgever erkent haar capaciteiten.’

Ludwine is heel positief over haar werkgever omdat ze ook erkenning krijgt voor haar capaciteiten. Zo is ze heel erg empathisch. Dat wordt versterkt doordat ze zelf ervaringsdeskundige is en andere mensen met een psychische kwetsbaarheid een luisterend oor kan bieden. Ze is ook heel enthousiast en gemotiveerd, eigenschappen die op deze werkvloer erg gewaardeerd worden.

Ludwine wordt ook opgevolgd door de interne arbeidspsycholoog en arbeidsgeneesheer. Regelmatig evalueren zij samen haar functioneren om te kijken hoe ze ondersteund kan worden wanneer het moeilijker gaat.

Vertel ik het?

Ludwine doorbrak een taboe door met haar werkgever en collega’s open over haar aandoening te praten. Veel mensen weten namelijk niet hoe je aandoening een impact heeft op je functioneren, maar ook opportuniteiten kan bieden. 

‘Een beperking biedt ook opportuniteiten.’

Een handicap is niet altijd zichtbaar, maar kan wel een impact hebben op het functioneren van een persoon. In een werksituatie is het niet altijd makkelijk om te beslissen of je iets vertelt over je handicap. Dat moeten mensen zelf kiezen. Soms is het wel beter om daar open over te zijn. Zo kan de omgeving en de werkgever er beter rekening mee houden. 

Jeroen

Jeroen, een slechtziende man, studeerde in 2012 af en zocht meer dan drie jaar naar werk. Het eerste jaar heeft hij op eigen houtje en zonder enige vorm van ondersteuning geprobeerd een job te vinden. Zonder veel succes.

Begin 2013 mocht hij stage lopen in een rusthuis. Deze stage was een tegenvaller. Het werktempo lag veel te hoog en hij kreeg taken moeilijk onder de knie. Zijn rendement lag te laag. Na deze moeilijke stage belandde hij in een dip. Hij zette zijn zoektocht naar werk even op pauze.

Nieuwe wereld

Eind 2013 kwam Jeroen in contact met de Brailleliga. Hij ging er meteen als vrijwilliger aan de slag. Een nieuwe wereld ging open. Hij leerde andere slechtziende mensen kennen en dat was een openbaring. Dankzij deze contacten met lotgenoten kon hij zijn beperking een plaats geven. Hij leerde ook meer hulpmiddelen kennen die hem ondersteunden in zijn dagelijks leven.

‘De Brailleliga bereidde hem voor op de arbeidsmarkt.’

De gespecialiseerde opleidings- en begeleidingsorganisatie van de Brailleliga bereidde hem voor op de arbeidsmarkt. Jeroen kreeg uitgebreide sollicitatietraining, leerde de knepen van Excel, volgde een cursus Frans…

Begin 2015 rondde hij de cursus af. Een jobcoach ondersteunde hem bij het solliciteren. Uiteindelijk vond hij een vacature die bij zijn interesse en competenties aansluit. Jeroen werkt er nog steeds.

Onafhankelijk willen zijn

Zoals iedereen, willen ook personen met een handicap hun leven organiseren met zo weinig mogelijk afhankelijkheid van anderen. Ook mensen met een handicap vinden het niet prettig om altijd hulp te moeten vragen.

‘Altijd hulp moeten vragen, is niet prettig.’

Ondersteuning en begeleiding in het functioneren op het werk kan helpen om dit te verbeteren. Bedoeling is om de persoon zoveel mogelijk te laten groeien en de mogelijkheid te bieden onafhankelijk te zijn.

Voor ondersteuners en begeleiders is dit niet altijd evident. Te vaak willen zij het pad uitstippelen voor hun cliënt. Ze verliezen uit het oog dat afhankelijk zijn van iemand en weinig inspraak kunnen hebben in je eigen pad niet fijn is.

Maya

Maya is een vrouw van vijftig. Tot 2006 werkte ze in een organisatie die dienstverlening aanbiedt. Een hersenbloeding veranderde haar situatie drastisch.

Ze studeerde in 1986 af als maatschappelijk werker en was erg geëngageerd in allerlei actiegroepen zoals de Wereldwinkel. Ze kreeg in de jaren negentig de opdracht van haar werkgever om mensen met een etnisch-culturele achtergrond te begeleiden. Ze gaf daarvoor haar statutaire benoeming op en werd contractueel werknemer.

‘De hersenbloeding was een harde klap.’

Haar hersenbloeding was een harde klap. De verwerking verliep moeizaam. Maar door haar positieve ingesteldheid, ging ze niet in een hoekje zitten treuren. Tijdens de revalidatie leerde ze opnieuw spreken, eten en lopen.

Maya wou haar bewegingsvrijheid maximaal benutten. Ze kocht een scooter en zette die ook in op bus, tram of trein. Voor haar inkomen was ze afhankelijk van een invaliditeitsuitkering.

Na tien jaar

Na een ziekteperiode van tien jaar werd door haar werkgever een re-integratieprogramma opgestart. Er werd gekeken hoe ze na deze langdurige afwezigheid opnieuw een plaats kon krijgen binnen de organisatie.

Maya zelf keek met wantrouwen naar haar re-integratie. Ze had wel zin om terug aan het werk te gaan. Ze vond het fijn dat eindelijk iemand haar vroeg of ze terug wilde werken. Maar ze was niet meer dezelfde werknemer en collega als vroeger.

Moeilijke afweging

Een voltijdse job zag ze niet zitten. Ze was sneller vermoeid en kwam soms moeilijk uit haar woorden. Om te beginnen ging Maya één dag per week werken. Zo kon ze wennen aan het ritme.

‘Maya ging één dag per week aan de slag.’

Het is belangrijk dat haar werkgever aandacht heeft voor de dingen die voor haar moeilijk lopen, maar ook voor haar mogelijkheden. Ook voor een werkgever is dat een moeilijke afweging. Directie en personeelsdienst stellen zich vragen: “Wat zijn de grenzen van een re-integratie? Kan dit voor iedere langdurig afwezige?”

Al is er nog veel werk voor de boeg, toch zetten Maya en haar werkgever de eerste stappen in de goede richting. 

Open organisatiecultuur

Re-integratie van iemand die langdurig afwezig is, vraagt een organisatiecultuur die hiervoor openstaat. Ondersteunende maatregelen en aanpassingen van de werkpost zijn belangrijk maar niet voldoende. De organisatie moet een positieve houding uitstralen ten aanzien van de persoon met een handicap.

‘Mensen willen zich nuttig voelen.’

Toch zit de veronderstelling dat deze mensen niet meer kunnen werken stevig ingebakken op vele werkplekken. Niets is minder waar. Zij willen aan de slag, zich nuttig voelen en een bijdrage leveren aan de maatschappij.

Beleid inspireren

Gelukkig komt niet alleen de werkvloer in beweging. Ook verschillende beleidsactoren werken aan een betere integratie van mensen met een handicap op de arbeidsmarkt.

‘Voorgestelde acties mogen geen dode letter blijven.’

Zo stelde de Commissie Diversiteit van de Sociaal-Economische Raad voor Vlaanderen, een actielijst arbeidsbeperking 2020 op. Die bevat zeventig acties die de werkzaamheidsgraad van personen met een arbeidsbeperking verhogen.

Die voorgestelde acties mogen geen dode letters blijven. Vier ministers, de werkgeversorganisaties, vakbonden en het Gebruikersoverleg Handicap en Arbeid, ondertekenden eind 2016 een engagement om de komende twee jaar alvast 16 acties concreet op de rails te zetten. Hopelijk kunnen deze verhalen inspireren om verder de juiste weg op te gaan.