Dubbele blik
Voor mijn komst naar België in 2012 was ik in Syrië actief in het middenveld en in mensenrechtenwerk, onder meer rond burgerrechten en maatschappelijke participatie. Door de verslechterende situatie in Syrië werd terugkeren uiteindelijk onmogelijk.
‘Ik ken de taal van sociale analyse, maar ook de realiteit van interimcontracten.’
In België werd mijn diploma gelijkgesteld als bachelor in de politieke en sociale wetenschappen. Ik leerde Nederlands tot niveau B2. In West-Vlaanderen bouwde ik daarna ervaring op in verschillende werkomgevingen: sociale en maatschappelijke organisaties, maar ook technische en industriële functies.
Die combinatie maakt mijn blik dubbel. Ik ken de taal van sociale analyse, maar ook de realiteit van interimcontracten, productie, montage en jobs waarin vooral beschikbaarheid, tempo en flexibiliteit tellen.
Patroon dat eindigt in afwijzing
In mijn zoektocht naar werk merkte ik een patroon op. Eerst leg ik testen af: technische proeven, taalgerichte testen of cognitieve testen. Daarna volgt een uitnodiging voor een gesprek. Ik bereid me voor, spreek Nederlands, leg mijn ervaring uit en toon mijn motivatie.
Toch eindigt het proces opvallend vaak met een algemene afwijzing met feedback zoals “profiel niet passend”, “communicatie minder dan verwacht” of “taalniveau niet voldoende”. Dat soort feedback klinkt professioneel, maar zegt weinig. Wat was precies onvoldoende? Welke criteria werden gebruikt? En waarom wordt taal of communicatie pas een probleem nadat eerdere selectiefases wel positief werden doorlopen?
‘Waarom wordt taal of communicatie pas een probleem nadat eerdere selectiefases wel positief werden doorlopen?’
Mijn Nederlands is blijkbaar voldoende om testen te maken, vragen te beantwoorden en gesprekken te voeren. Maar zodra de beslissing negatief is, verschijnt taal of communicatie opnieuw als verklaring. Precies daar begint mijn vraag.
Ik beweer niet dat elke afwijzing discriminatie is. Maar ik weiger te geloven dat deze herhaling toeval is. Wanneer hetzelfde patroon zich blijft aftekenen, mag je vragen wat er precies gebeurt in die laatste fase van selectie.
Achtergrond zou net relevant moeten zijn
De patronen die ik beschrijf, ervaarde ik vooral wanneer ik solliciteerde voor functies met een sociale, maatschappelijke of publieke dimensie: onthaal, begeleiding, integratie, diversiteit, kwetsbaarheid, migratie of sociale dienstverlening.
Dat zijn net sectoren waarin mijn achtergrond relevant zou moeten zijn. Ik kom zelf uit een context van migratie, politieke breuk en maatschappelijke kwetsbaarheid. Ik studeerde sociologie, werkte rond mensenrechten en maatschappelijke participatie, en bouwde in België ervaring op in sociale organisaties én als fabrieksarbeider.
‘Mijn achtergrond lijkt soms pas ongemakkelijk op het moment dat ze inhoudelijk relevant is.’
Toch wordt die combinatie niet altijd als een meerwaarde gelezen. Dat is voor mij de paradox: mijn achtergrond lijkt soms pas ongemakkelijk op het moment dat ze inhoudelijk relevant is.
In functies waar mijn ervaring op het sociale terrein nuttig zou kunnen zijn, wordt de beoordeling vaak abstracter. Dan gaat het plots over communicatie, persoonlijkheid, teamfit of profielpassendheid.
Gevaarlijk vage woorden
Na een eerste reeks objectieve testen verschuift de beoordeling in een sollicitatieprocedure vaak naar zachtere begrippen: uitstraling, klik, communicatie, houding, teamfit. Die elementen zijn niet onbelangrijk. Niemand werkt graag met iemand die niet kan samenwerken of communiceren. Maar zulke woorden zijn ook gevaarlijk vaag.
Als sollicitant blijf je dan achter met een zin met zo’n woorden. Een zin die feitelijk klinkt, maar eigenlijk niets uitlegt. In die vaagheid kunnen verwachtingen en vooroordelen meespelen zonder dat ze ooit benoemd worden. De vraag is dus niet alleen of een kandidaat technisch geschikt is. De vraag is ook wie als passend wordt gezien.
Wordt zelfvertrouwen bij een kandidaat met een Belgische achtergrond gezien als maturiteit, terwijl hetzelfde zelfvertrouwen bij iemand met een buitenlandse naam sneller als te aanwezig of te afwijkend wordt ervaren? Wordt een sterk profiel bij een kandidaat met migratieachtergrond gezien als een meerwaarde, of als iets dat niet helemaal past binnen het beeld dat men vooraf al had?
Dat zijn ongemakkelijke vragen. Maar net daarom moeten ze gesteld worden.
Meer dan één ervaring
Ik zie dat veel mensen met een migratieachtergrond voelen dat ze niet alleen beoordeeld worden op wat ze kunnen, maar ook op wat ze symbolisch vertegenwoordigen. Hun naam, accent, herkomst, diploma en levensverhaal komen mee de kamer binnen. Een sollicitatiegesprek is dan niet alleen een professioneel gesprek. Het is ook een sociale scène waarin verwachtingen, beelden en intuïties meespelen.
‘Mensen met een migratieachtergrond voelen dat ze niet alleen beoordeeld worden op wat ze kunnen, maar ook op wat ze symbolisch vertegenwoordigen.’
Algerijns-Franse socioloog Abdelmalek Sayad beschreef de migrant niet enkel als iemand die zich verplaatst van het ene land naar het andere.Sayad, A. (1999), La double absence. Des illusions de l’émigré aux souffrances de l’immigré, Parijs, Seuil.Hij zag de migrant ook als iemand over wie de ontvangende samenleving voortdurend vragen stelt: welke plaats mag hij innemen? Hoe zichtbaar mag hij zijn? Wanneer is hij nuttig? Wanneer wordt hij ongemakkelijk?
Die blik helpt om de arbeidsmarkt beter te begrijpen. Een buitenlandse kandidaat mag vaak hard werken. Hij mag flexibel zijn, tijdelijke contracten aanvaarden, ploegenwerk doen of zware jobs opnemen. Maar wanneer hij aanspraak maakt op meer stabiliteit, meer verantwoordelijkheid of een functie waarin zijn achtergrond inhoudelijk relevant is, wordt de beoordeling soms strenger en minder duidelijk.
Structurele ongelijkheden
De cijfers van Unia plaatsen zulke ervaringen in een bredere context. In maart wees het gelijkekansencentrum er in een persbericht op dat racisme op het werk een terugkerend probleem blijft. Het treft mensen bij aanwerving, tijdens het werk en soms zelfs bij ontslag of ziekteverzuim.
In 2025 kreeg het centrum meer dan 2.500 meldingen van discriminatie op basis van raciale kenmerken. Er werden 757 dossiers geopend. Sinds 2023 komen deze feiten het vaakst voor in het domein arbeid.
Unia wijst ook op structurele ongelijkheden: personen van buitenlandse origine zijn oververtegenwoordigd in langdurige werkloosheid en zoeken gemiddeld langer naar werk.
Opnieuw, dat betekent niet dat elke individuele afwijzing automatisch discriminatie is. Het betekent wel dat persoonlijke ervaringen niet losstaan van een bredere realiteit.
Hoe beoordeelt men kandidaten?
Als bij de afwijzing van werkzoekenden telkens dezelfde vage argumenten terugkeren, moeten we niet alleen naar de kandidaat kijken. Dan moeten we ook kijken naar hoe kandidaten worden beoordeeld.
Mijn vraag richt zich daarom niet tot ‘de arbeidsmarkt’ als abstract geheel. Ik richt mij tot de concrete spelers op die arbeidsmarkt die mensen begeleiden, selecteren en beoordelen: werkgevers, HR-diensten, selectiecommissies. Maar ook interimbureaus, VDAB, opleidingsverstrekkers en lokale besturen kunnen hier een rol spelen. Dit is geen aanval op één organisatie of één werkgever. Het is een vraag hoe het arbeidsmarktsysteem rechtvaardiger én productiever kan worden. Dat vraagt meer dan goede bedoelingen.
‘Leg vooraf vast welke zaken in het gesprek doorslaggevend zijn en geef achteraf aan op welk criterium iemand niet voldeed.’
Wie kandidaten beoordeelt, kan vooraf vastleggen welke zaken in het gesprek doorslaggevend zijn en achteraf kort aangeven op welk criterium iemand niet voldeed. Niet alleen “communicatie onvoldoende”, maar bijvoorbeeld: “onvoldoende concreet antwoord op praktijksituaties, onvoldoende kennis van de functie, te weinig ervaring met een bepaalde doelgroep of onvoldoende technische basiskennis.” Dan weet een kandidaat tenminste waar hij staat.
Ook selectiecommissies kunnen systematischer werken. Laat meerdere beoordelaars hetzelfde formulier gebruiken. Noteer niet alleen een algemene indruk, maar ook concrete observaties. Vergelijk kandidaten op dezelfde punten. Zo wordt het verschil kleiner tussen professionele beoordeling en buikgevoel.
Loopbaan onder de loep
Maar beoordeling van werkzoekenden gebeurt ook op andere plekken. Neem interimbureaus. Zij matchen kandidaten met jobs, maar hoe is niet altijd transparant. Een werkzoekende zou eigenlijk duidelijk moeten weten voor welke functie hij solliciteert, bij welke werkgever, voor welke contractduur, welk loon, welke uurregeling en of er een reële kans is op verlenging of vast werk. Zonder die informatie kan iemand zijn loopbaan niet bewust sturen.
‘Een inclusieve arbeidsmarkt begint niet bij mooie slogans over diversiteit. Ze begint bij toetsbare praktijken.’
VDAB en lokale activeringsdiensten kunnen ook een sterkere rol spelen in die inclusieve arbeidsmarkt. Niet door elke afwijzing als discriminatie te behandelen, maar door werkzoekenden betere loopbaancoaching te bieden. Stuur mensen niet alleen naar willekeurige vacatures. Maak samen een traject: wat zijn de talenten, welke ervaring en diploma’s heeft iemand, welke opleiding is zinvol, wanneer kan die starten, welke stappen volgen daarna en hoe past die job in iemands loopbaanperspectief?
Waarom is dat belangrijk in dit verhaal? Niet elke job is automatisch een stap vooruit. Soms houdt een tijdelijke of slecht passende job iemand langer in onzekerheid. Ik maak het zelf mee en zie veel mensen met migratieachtergrond in deze situatie belanden. Duurzame activering betekent dat werk, opleiding, welzijn en lokale besturen beter samenwerken, zodat werkzoekenden niet blijven bewegen tussen diensten, tijdelijke oplossingen en losse trajecten.
Een inclusieve arbeidsmarkt begint dus niet bij mooie slogans over diversiteit. Ze begint bij toetsbare praktijken: duidelijke criteria, concrete feedback, transparante informatie en begeleiding die mensen niet als dossiers ziet, maar als personen met ervaring, competenties en toekomstpotentieel.
Reacties [4]
DL2: Deel vd oplossing ligt bij begeleiders en selectiebureaus. Tegelijk geven ook zij aan vertrouwd én vermoeid te zijn door selectieprocessen waarbij werkgevers liever blijven wachten op een vermeend ideaal profiel.
De belangrijkste verandering moet komen binnen HR-afdelingen en directies zelf. De kern van het probleem zit namelijk niet in het gebrek aan competenties op het cv, maar in de manier waarop die competenties worden gewogen zodra leeftijd, afkomst of een atypisch parcours zichtbaar worden. Daardoor valt een deel van de beoordeling al vóór het gesprek.
Wat mij betreft hoeft men geen “extra kansen” te creëren of de lat te verlagen, maar dezelfde lat voor iedereen op dezelfde manier toe te passen.
Iedereen moet door dezelfde selectieprocedure gaan, maar leeftijd en afkomst zouden geen filter mogen zijn vóór iemand de kans krijgt zichzelf toe te lichten in een gesprek!
DL1: Ik herken in veel aspecten van jouw verhaal de pijnpunten van mensen met levenservaring. Gelukkig wil men daar binnen de overheid aandacht aan besteden; minister Genez kondigt extra controles aan om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Jammer genoeg vrees ik dat die er vooral toe zullen leiden dat werkgevers nog vaker terugvallen op professioneel geformuleerde maar nietszeggende afwijzingen van kandidaten die niet beantwoorden aan het klassieke beeld van het ‘perfecte profiel’.
Zelf vraag ik bij een afwijzing steeds vaker om een concrete toelichting. Daarbij stel ik ook de vraag of het zinvol is om in de toekomst opnieuw te solliciteren voor gelijkaardige functies. Wanneer daarop enkel een procedureel antwoord volgt, krijg ik de indruk dat men niet bereid is verder te kijken dan het cv of het profiel dat men vooraf voor ogen had. Dat noem ik niet noodzakelijk discriminatie, maar wel een vorm van hardnekkig en vaak onbewust vooroordeel.
Het kan zijn dat er bij sollicitaties en aanwerving soms sprake is van discriminatie op grond van een migratie-achtergrond. Maar meer omvattend onderzoek in binnen- én buitenland heeft al terdege aangetoond dat de discriminatie tav ouderen, vooral oudere vrouwen en mensen met een chronische aandoening toch nog veel ernstiger is en ook nog veel meer een taboe is. Mensen met een migratie-achtergrond zijn bovendien erg mondig en aanwezig in de politiek, het middenveld, de media… om klachten te uiten zodra er zich echte of vermeende discriminatie voordoet. Andere categorieën mensen zoals bijv. oudere vrouwen die ook nog eens een chronische aandoening hebben of alleenstaande moeders worden veel minder gezien en gehoord als het gaat over discriminatie op de arbeidsmarkt.
Ik ben benieuwd naar welk onderzoek aantoont dat er ernstigere discriminatie is t.a.v. ouderen en mensen met een chronische aandoening op de arbeidsmarkt (dan t.o.v. mensen met een migratie-achtergrond). Al begrijp ik niet waarom u dit als reactie post op dit artikel. De ene discriminatie sluit de andere niet uit…