Sturen en coachen
Ik ben Yuna, 27-jarige orthopedagoog en ben ondertussen drie jaar leidinggevende in een kinderdagverblijf. In het werkveld geef en observeer ik dagelijks feedback zoals bij opvoedingsondersteunende gesprekken met ouders of functioneringsgesprekken met medewerkers. Feedback is een belangrijke tool om mensen bij te sturen en te coachen. Zowel voor de nieuweling als de ervaren rot blijft de job een leerproces.
Hoe je die feedback geeft, heeft een enorme impact op mensen. Eén stagiaire zal me altijd bijblijven. Ze was het Nederlands nog niet goed machtig, maar met wat uitbeelden, trager spreken en tussendoor een woordje Engels geraakten we er wel.
‘Hoe je feedback geeft, heeft een enorme impact op mensen.’
De kinderbegeleiders van de babygroep waren onder de indruk van haar werkhouding: ze was zeer betrokken, kon de dagstructuur volgen en speelde vlot in op onverwachte omstandigheden. Het beloofde een positieve evaluatie te worden.
Niet geschikt
Haar stagebegeleider van de school zag dat anders en schonk al bij de start van de evaluatie klare wijn: “Ze begrijpt niet veel van de lessen en is niet gemaakt voor deze richting.” Mijn collega-kinderbegeleider ging hier meteen tegenin en zei dat ze in de praktijk duidelijk wel de nodige competenties liet zien en haar taalniveau het werk niet in de weg zat. Tevergeefs: de docent herhaalde dat deze stagiaire volgens hem niet geschikt was voor deze richting.
Zijn feedback viel samen met een oordeel over de persoon, eerder dan met het concreet bijsturen van haar gedrag of vaardigheden. ‘Niet geschikt zijn voor deze richting’ is heel wat anders dan ‘Toch nog een beetje verder werken aan je Nederlandse woordenschat.’
Uit eigen ervaring
Ik maakte het ook zelf mee. Aan het einde van het zesde middelbaar kreeg ik te horen: “Proficiat je bent afgestudeerd. Werk aan je onzekerheid want je kan meer dan je denkt.”
Dat klonk heel aanmoedigend. Alleen werd het gevolgd door: “Maar toch zien we hogere studies voor jou niet zitten. Daarvoor ben je veel te onzeker.” Dat oordeel over wie ik ben, sloeg in als een bom. Plots werd een werkpunt waaraan ik nog kon sleutelen, een onveranderbare eigenschap. Op dat moment wordt feedback een etiket dat op iemand blijft kleven. Het gaat niet meer over veranderbaar gedrag, wel over iemands identiteit.
Het ergste aan zo’n etiket is niet dat iemand het uitspreekt. Het ergste is dat het een stem in je hoofd wordt. Je vraagt jezelf af: “Ben ik echt zo?”, “Oei, zie je wel nu doe ik het weer”. Je gaat het oordeel van anderen over jou ook zelf geloven. Dat doet mensen afhaken: “Ik doe mijn best maar het is nooit goed genoeg. Ik kan maar beter opgeven.”
Feedback is nodig
Gelukkig kon ik dat allemaal links laten liggen, anders was ik nooit orthopedagoog geworden. In mijn huidige job wil ik ervoor zorgen dat geen enkel kind, leerling, cliënt of medewerker ooit wordt tegengehouden door dergelijke uitspraken.
‘Feedback mag niet iemands identiteit in het vizier nemen.’
Ik zeg niet dat je geen feedback mag geven, alles moet verbloemen, steeds iedereen moet gelijk geven of de confrontatie uit de weg moet gaan. Het is belangrijk om mensen bij te sturen en te coachen. We leven in een snel veranderende maatschappij, er is veel digitale vernieuwing, nieuwe rolverwachtingen en een hoge werkdruk. Feedback heb je nodig om anderen te helpen groeien en ontwikkelingskansen te bieden. Grenzen stellen en mensen aanspreken op wat ze goed en minder goed doen, hoort daarbij.
Verantwoordelijkheid van autoriteitsfiguren
Maar wees je bewust van de impact van je woorden. Benoem gedrag en onderzoek oorzaken. Op die manier help je iemand groeien. Feedback mag niet iemands identiteit in het vizier nemen.
Let dus op met uitspraken als: “Jij bent dom.” Zeg in de plaats daarvan: “De opdracht was misschien niet duidelijk genoeg.” “Jij bent onzeker”, is ook een klassieker die niemand vooruithelpt. Benoem zichtbaar onzeker gedrag als: “Ik merk dat je vandaag twijfelde om je mening te geven.”
De juiste plek vinden
Anderen hebben veel invloed op hoe mensen zichzelf leren zien: ouders, leerkrachten, leidinggevenden, coaches, artsen, begeleiders, psychologen, managers… Ze moeten zich allemaal bewust zijn van hun autoriteits- en machtspositie. Ik voel me als leidinggevende niet verantwoordelijk voor iemands volledige toekomst. Maar ik voel me wel verantwoordelijk over hoe ik mijn positie inzet om anderen bij te sturen.
‘Breek geen podium af dat nog gebouwd moet worden.’
Feedback geven, is geen waarzeggerij. We kunnen enkel feedback geven op wat we hopen of verwachten maar nog niet zien. Maar blijf ver weg van allesbepalende oordelen zoals: “Jij bent niet gemaakt om leraar/danser/kok/dj/psycholoog/technieker te worden.”
Iedereen mag zijn podium bouwen. Wat voor het ene publiek werkt, werkt minder voor het andere. Help mensen om een juiste publiek te vinden en op hun podium te schitteren. En breek vooral geen podium af dat nog gebouwd moet worden.
Reacties [1]
idd. opbouwen en niet afbreken, de juiste woorden op het goede moment kunnen helpen.