Zij-instromers sociaal werk: ‘Wie goed getraind aan de start komt, houdt het langer vol’

Sociaal werk als knelpuntberoep

De arbeidsmarktkrapte in het sociaal werk en de bredere welzijnssector komt niet als een verrassing. Twee ontwikkelingen botsen met elkaar: een grote groep oudere werknemers treedt uit en het aantal instromers op de arbeidsmarkt daalt. Al in 2018 gaan er bij de werkveldpartners van Odisee alarmbellen af: het wordt moeilijker om personeel te vinden en te houden. Het resultaat: een moeilijker toegankelijke dienst- en hulpverlening.

‘Gekwalificeerd personeel biedt goede garanties op kwaliteitsvol werk.’

Ondertussen is sociaal werk erkend als knelpuntberoep. Om verschillende redenen vallen er grote gaten: er zijn te weinig mensen beschikbaar, er zijn te weinig mensen met de juiste competenties of de werkomstandigheden zijn ongunstig.

Daar moeten we mee aan de slag. Een recent onderzoek van Sterk Sociaal Werk naar de arbeidskrapte binnen het sociaal werk formuleert aanbevelingen voor onder andere het werkveld, het beleid en het onderwijs. Binnen het onderwijs moet gewerkt worden aan weerbare, veerkrachtige studenten, die sterke sociale professionals worden. Ook moeten ze al vroeg warm gemaakt worden voor een job in het brede sociaal-agogisch werkveld. Maar is dat voldoende?

De cluster Mens en Samenleving van de Odisee Hogeschool experimenteert al verschillende jaren met een waaier aan opleidingen op maat van het werkveld, werkende lerenden en zij-instromers. Het opleidingstraject GE-START, de stoomcursus voor sociale doeners, is daar een voorbeeld van. Het is vanuit die ervaring en expertise dat we deze analyse schrijven.

Komen we er wel?

Gekwalificeerd personeel biedt goede garanties op kwaliteitsvol werk. En wie goed getraind aan de start komt, houdt het langer vol. Maar de huidige arbeidsmarktkrapte zorgt er voor dat we niet meer enkel kunnen rekenen op afgestudeerde masters, bachelors of gegradueerden. Waar stages vroeger een logische stap waren naar een eerste job, lijkt dat vandaag minder het geval.

Een veel gehoorde klacht in het werkveld is dat afstuderende bachelors ervoor kiezen om nog een extra diploma te halen. Net die diploma’s geven extra kansen op jobs met betere arbeidsvoorwaarden. Goede praktijkwerkers komen dan bijvoorbeeld al snel terecht in staffuncties. Aan de andere kant zien we dat professionals met een masterdiploma aan de slag gaan in eerstelijnsjobs. Niet elke masteropleiding is echter even praktijkgericht.

Daarbij is het sociaal werk niet de enige sector die te maken heeft met krapte. Het brede ‘mensenwerk’ zoekt extra handen. Als elke (sub)sector het voor zich probeert op te lossen, creëert elke nieuwkomer in de ene sector een tekort in de andere.

Door de de grote vervangingsvraag van 55-plussers, kunnen we dus niet enkel naar jonge afstudeerders kijken als oplossing. Maar waar zit dan nog extra potentieel, willen we als sociale sector overeind blijven?

Zij-instromers

Zij-instromers worden vaak als dé oplossing genoemd als het gaat over de arbeidsmarktkrapte. Een belangrijke troef: deze groep werknemers vertrekt vanuit een sterk gevoel van zingeving. Ze beschikken over ‘pro sociale motivatie’: ze willen iets zinvol doen voor iemand anders, al beschikken ze daarvoor niet over het juiste diploma.

‘Kunnen mensen zonder opleiding die voorbereidt op een sociaal beroep, zomaar taken overnemen van gekwalificeerd personeel?’

Kunnen mensen zonder opleiding die voorbereidt op een sociaal beroep, zomaar taken overnemen van gekwalificeerd personeel? We zien op het werkveld vacatures die moeizaam ingevuld worden en waar weinig of geen kandidaten op solliciteren. Sommige werkgevers kiezen er dan voor om de gok te wagen. Mits passende inwerktrajecten en opleiding slagen ze er soms in om zij-instromers aan boord te nemen en te houden.

Maar niet altijd met succes. Sommige kandidaten haken snel weer af, ondanks goede omkadering. Dat geldt overigens niet enkel voor zij-instromers, maar ook voor mensen die wel een sociaal-agogische opleiding hebben genoten.

Omkadering en veerkracht

Eerstelijnswerk is waardevol, maar ook moeilijk werk. Een veelgehoorde vraag is of (jonge) werknemers wel voldoende veerkracht hebben. Toch is veerkracht niet enkel een zaak van het individu. Ook de draaglast en de gedragenheid vanuit een bredere samenleving moeten we meenemen.

Sommige organisaties voorzien te weinig omkadering, al dan niet doordat het resterende personeel al onder druk staat. Onderzoek van Kenniscentrum WWZ laat zien dat werknemers soms aan hun lot worden overgelaten: startende werknemers worden niet begeleid, inwerktrajecten ontbreken… Maar ook het zittend personeel heeft aandacht en omkadering nodig.

Lees ook

Zuurstof voor noodlijdende Brusselse OCMW’s

Andere werkgevers keren op hun stappen terug en kiezen ervoor om geen zij-instromers meer aan te nemen. Want waar zij-instromers het capaciteitsprobleem lijken op te lossen, creëren ze een ander vraagstuk: ze moeten worden ingewerkt, opgeleid, begeleid en opgevolgd. Dat vraagt extra capaciteit en andere vaardigheden.

Onaangeboord potentieel?

Zij-instromers zijn dus zeker niet de heilige graal. Maar er zit wel heel wat potentieel in deze doelgroep. Want ze zijn er: mensen die een job als sociale professional uitvoeren zonder kwalificatie.  Jeugdwerkers, straathoekwerkers, arbeidstrajectbegeleiders, brugfiguren, leefgroepbegeleiders… Het is deze groep mensen die we bereiken met onze opleiding GE-START.

Deze mensen komen op verschillende manieren binnen in het sociaal werk: ze stromen door als vrijwilliger, via bijzondere arbeidsstatuten of de lokale diensteneconomie. Soms doen ze werk waarvoor ze eigenlijk niet zijn opgeleid. Werk dat specifieke competenties vraagt, meer complex is of meer autonomie vraagt. Ooit gestart met een middelbaar diploma of als gegradueerde, doen ze nu hetzelfde werk als collega’s met een bachelor- of masterdiploma.

‘Zij-instromers werken vanuit gedrevenheid en enthousiasme. En toch lopen ze soms tegen zichzelf aan.’

Werkgevers zijn het er over eens dat deze groep sociaal werkers een enorme meerwaarde betekent. Ze werken vanuit gedrevenheid en enthousiasme. En toch lopen ze soms tegen zichzelf aan.

Aanwerven en opleiden

Er zijn misschien niet direct genoeg geschikte profielen voor de openstaande vacatures, een breed aanbod om potentiële werknemers op te leiden is er wél. Maar zien werknemers en werkgevers nog wel het bos door de bomen?

Laat ons beginnen met de werknemers: is er voor hen wel een aanbod? Ja, in theorie kunnen zij werk, gezin en studie combineren en zijn er allerhande maatregelen die dat voor hen faciliteren: aangepaste trajecten, werkplekleren, studeren met behoud van loon of uitkering…

Toch bevat deze grote waaier aan mogelijkheden ook veel drempels voor lerenden die geen doorsnee profiel hebben. Wie geen Vlaams secundair diploma heeft en/of het juiste taalniveau niet kan aantonen, kan niet zomaar deelnemen aan het hoger onderwijs. Startcompetenties moeten dan op andere manier aangetoond worden. Niet alleen binnen diploma-opleidingen, ook bij navormingstrajecten vinden we deze drempels terug.

Dat er een overaanbod is aan opleidingen, maar een tekort aan mensen met een geschikt diploma, is een vreemd gegeven. Dat er bespaard wordt op onderwijs-en opleidingskansen voor kortgeschoolde profielen is dan ook onbegrijpelijk.

Anders kijken naar aanwerving

Daarnaast is er de vraag of Vlaamse en Brusselse werkgevers wel klaar zijn om op een andere manier naar aanwervingen te kijken.

Werknemers worden verwacht opgeleid en ‘practice ready’ te zijn. Er wordt wel geïnvesteerd in opleiding op het werk, maar een jaarlijkse vormingsdag is niet voldoende. De vertaling van theorie naar praktijk vraagt extra inspanningen in de vorm van uitwisseling, intervisie, training en begeleiding op de werkvloer.

Het lijkt alsof er vaak naar de werknemer gekeken wordt om via bijscholing tot een goede fit te komen met een werkgever. (Bij)studeren gebeurt op eigen initiatief, op eigen kosten en in de eigen tijd. Maar wat als de werkgever hier het initiatief zou nemen? Zou het aanbieden van een diploma-opleiding, nascholing of postgraduaat geen stevige incentive kunnen zijn om mensen gedurende langere tijd aan zich te binden? Sommige werkgevers omarmen dit idee, maar we zien ook nog heel wat koudwatervrees.

Bouwen op ervaring

Deze potentiële werknemers hebben misschien niet de juiste opleiding, maar ze starten ook niet van nul. Ze hebben persoonlijke ervaringen, werkten als vrijwilliger of groeiden vanuit een andere rol in hun sociaal beroep. De witte raaf die vanuit het niets sociale professional wordt, bestaat niet. Toch is het geen goed idee om mensen aan te werven met de verwachting dat ze zichzelf wel redden.

‘De witte raaf die vanuit het niets sociale professional wordt, bestaat niet.’

We zien sterke professionals die vaak de juiste dingen doen, vanuit de juiste attitudes en buikgevoel, maar zonder dieper inzicht of kennis of zonder breder beeld van de sector. Net hierin zien we de sterkte van deze groep werknemers: ze kunnen eigenlijk al heel wat. Wat soms ontbreekt, is zelfvertrouwen. Aan de andere kant zien we soms ook een teveel aan zelfvertrouwen: mensen overschatten wat ze al kunnen en onderschatten wat opleiding kan betekenen in het versterken van de eigen professionele identiteit.

Opleidingen kunnen hier op inspelen door ervaring als vertrekpunt te nemen. Ervaringen uit het eigen werk meenemen, zorgt ervoor dat ook theoretische kaders meer anker krijgen in de werkelijkheid. Tegelijkertijd zorgt dit ervoor dat werknemers voelen wat ze kunnen. En wat ze nog niet kunnen.

Nee, korte trajecten kunnen uiteraard het diploma-onderwijs niet vervangen. Maar er moet meer dan één weg zijn om competenties te verwerven. Voortbouwen op ervaring en het valoriseren van die ervaring is daar een van.

GE-START als puzzelstuk

Ook wij gingen binnen Odisee met dit vraagstuk aan de slag. In 2022 experimenteerden we in het kader van de ESF-oproep ‘werkenden en kwalificerende trajecten’ met GE-START, een stoomcursus voor sociale doeners. De vraag: hoe kunnen we de groep werkenden zonder kwalificatie beter omkaderen? Het mondde uit in een ervaringsgericht traject dat theorie en ervaringsuitwisseling met elkaar combineerde.

Sinds 2024 maakt GE-START deel uit van het vaste navormingsaanbod binnen de cluster sociaal agogisch werk. Tijdens de cursus van acht voormiddagen krijgen deelnemers theorie mee en is er ruimte voor het uitwisselen van ervaringen en het toepassen van wat werd geleerd. We behandelen basisvaardigheden zoals reflecteren, werken met context, gespreksvoering, krachtgericht werken, werken met de buurt, sociale kaart en het leren herkennen van eigen sterktes.

Uiteraard vervangt een cursus van acht voormiddagen geen volledige opleiding. Wel krijgen deelnemers een aantal thema’s aangereikt waarmee ze verder aan de slag kunnen op hun werkplek. Bovendien krijgen ze ook inkijk in andere organisaties: wat bestaat er nog allemaal? En wat doen andere sociale professionals eigenlijk?

We zien hier ook de kracht van het uitbouwen van nieuwe informele netwerken: deelnemers kunnen kennis en ervaring delen, over het muurtje heenkijken en bij elkaar te rade gaan met professionele vragen.

Na de stoomcursus

Naast het aanreiken van basisvaardigheden, is GE-START ook bedoeld als een opstapje naar hoger onderwijs. Heel wat deelnemers hebben interesse na de cursus te blijven leren.

Enkele deelnemers van GE-START zetten na de vorming dan ook de stap naar een sociaal-agogische graduaats- of bacheloropleiding aan Odisee. In juni 2025 studeerden zo twee deelnemers uit de allereerste lichting van GE-START af in de bachelor Gezinswetenschappen.

‘Ook met de nodige opleiding blijft sociaal werk op de frontlinies een zwaar beroep.’

Organisaties vertellen ons dat dit traject waardevol is voor werknemers. Het zet hen in elk geval aan tot leren en reflecteren. Of het hen aan boord houdt, is een andere vraag. We krijgen immers ook signalen dat cursisten intussen een andere weg hebben ingeslagen. Ook met de nodige opleiding blijft sociaal werk op de frontlinies een zwaar beroep. En het blijft aan werkgevers om te zorgen voor hun personeel, van aanwerving tot uitstroom.

Dat dit traject dé oplossing is voor arbeidsmarktkrapte, willen we dan ook niet pretenderen. Het leert ons in elk geval dat er nood is aan laagdrempelige trajecten die andere, meer formele onderwijsvormen flankeren of er op voorbereiden.

Warme oproep

Er is meer nodig. We doen dan ook een warme oproep aan het hoger onderwijs om deelnamedrempels in zowel het diplomagericht onderwijs als het navormingsaanbod zoveel mogelijk af te bouwen. En om het aanbod zoveel mogelijk af te stemmen op mensen die in de sector aan het werk zijn.

De werkgevers vragen we om hun werknemers te stimuleren om deel te nemen aan opleidingen en vormingen. En de overheid roepen we op om levenslang leren in combinatie met werken te faciliteren, ook voor mensen die al een opleiding hebben gevolgd. Aan de werknemers zelf vragen we om zichzelf te blijven ontwikkelen, ook als ze al een formele kwalificatie of een hoger diploma hebben.