Computer selecteert sociale professional

Pleidooi voor gezond boerenverstand

Waar zijn we terecht gekomen? Sinds begin de jaren negentig van vorige eeuw wordt onze samenleving steeds meer gestuurd door een efficiëntie- en effectiviteitsdenken. Die slinger is doorgeslagen, dus is het hoog tijd om de maatstaven opnieuw te bekijken.

protocollering
©123rf

Niet geslaagd

Een zoveelste pijnlijke illustratie hiervan is het gedwongen vertrek van waarnemend directeur van de dienst Outreachend werken van de stad Gent, Hans Bodyn. Hij slaagde niet voor het examen voor zijn eigen job.

Het eerste onderdeel van dit examen was een computeroefening in ‘gevoelloos denken en handelen’ ook bekend als een capacitaire proef. Omdat de proef eliminerend is en ‘the computer said NO’, betekende dat einde verhaal voor deze gewaardeerde collega. Een computer verwees jarenlange expertise en rijpe deskundigheid meteen naar de prullenmand.

“Handboeken meten de kwaliteit van ons werk.”

Misschien bestaan zo’n wereldvreemde selectieprocedures ook in andere sectoren, maar ik focus me hier op de sociale sector omdat ik die het best ken. En omdat bij uitstek sociaal werkers zich ernstige zorgen moeten maken over zo’n aanpak.

Kwaliteitsdenken blind gekopieerd

Sinds pakweg twintig jaar neemt het kwaliteitsdenken een eminente plaats in binnen het sociaal werk. Handboeken en protocollen meten de kwaliteit van ons werk.

Omdat dit plots overal moest ingevoerd worden, ging men de mosterd halen in de productiesector. De daar geldende logica’s en processen werden aangepast en geïmplementeerd in het sociaal werk.

We zijn er misschien allemaal te gemakkelijk van uit gegaan dat het werken met mensen kon gespiegeld worden aan het produceren van een reep chocolade, een microgolfoven of een vrachtwagen. We lieten na om eigen kwaliteitscriteria op te stellen.

Foute meting

We lieten ons een kader aanmeten dat hoe langer hoe meer op een keurslijf lijkt. Dit dominant denken heeft intussen zijn tentakels uitgespreid naar de opleidingen sociaal werk. Ook daar stelt men nu vast dat men meer meet op competenties dan op deugden. Gevolg: men evalueert studenten op zaken die er niet echt toe doen.

“We lieten na om eigen kwaliteitscriteria op te stellen.”

Nochtans blijkt uit tevredenheidsonderzoek dat voor cliënten die deugden het verschil maken, niet de competenties. Van doorslaggevend belang zijn: respect, authenticiteit, eerlijkheid, empathie, betrouwbaarheid, gelijkwaardigheid, nabijheid…

Toch woekert de SMART-terreur verder.Het SMART-principe is managementjargon voor het eenvoudig en eenduidig opstellen en controleren van doelstellingen. Die moeten Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden zijn.De rijkdom en wispelturigheid van het leven worden genegeerd.

Noorden kwijt

Ik zet me niet per definitie af tegen protocollen. Toen ik mijn knieprothese kreeg, hoefde ik me dankzij protocollen geen zorgen te maken over chirurgen of anesthesisten die op het foute moment de foute knopjes induwen. Toch dekt dat niet de volledige realiteit: een chirurg die wel goed kan snijden maar zijn patiënt niet kan geruststellen, blijft met een angstige patiënt zitten.

“De SMART-terreur woekert verder.”

Het probleem is dus niet de aanwezigheid van protocollen, maar wel hun dominantie. We geven hen een goddelijk statuut, ze trekken vlijmscherp de lijn tussen goed en kwaad, bepalen feilloos wie al dan niet in dienst mag blijven. Als reactie op het gedwongen vertrek van Hans Bodyn zei de Gentse schepen van personeelszaken letterlijk:  “Voor aanwervingen kunnen we geen ‘menselijk beleid’ voeren, daarvoor moeten we procedures volgen.”

Jordy

Snap ik het dan goed dat men opteert voor procedures die de menselijkheid bannen? Hoor ik hier een politicus zeggen: mijn beleid bestaat enkel en alleen in het volgen van procedures die door de administratie werden opgesteld, ook al leiden ze niet tot de juiste man op de juiste plaats?

“Protocollen krijgen een goddelijk statuut.”

Dat doet me ongewild denken aan het verhaal van Jordy Brouillard, de jongen die vorig jaar door ontbering gestorven is langs de watersportbaan in Gent. Iedereen was ontdaan en teneergeslagen. Hans Bodyn schreef een beklijvend artikel.

Men ging op zoek naar waar het misgelopen was. Na inspectie bleek dat er niets of niemand in de fout gegaan was: alle regels, protocollen en procedures werden gevolgd. Het kan dus niet dat Jordy overleden is, tenzij het zijn eigen fout is natuurlijk.

Het aantal brieven en mails die ik kreeg van collega’s op mijn open schuldbekentenis zijn niet te tellen. Ze waren telkens gericht op het systeem dat cliënten reduceert tot een optelsom van modules die garantie geven op herstel en genezing. Als er ingeschat wordt dat een goed resultaat niet haalbaar is, dan wordt de cliënt vaak wandelen gestuurd.

Epidemie

We staan niet alleen met onze kritiek op de heiligverklaring van alles wat meetbaar en protocoliseerbaar is. Zo had psycholoog Paul Verhaeghe (Universiteit Gent) vlijmscherpe woorden voor DSM V, de classificatie van alle psychische stoornissen.

In zijn kritiek op zo’n classificatiesysteem wees Verhaeghe ironisch op het feit dat een belangrijke stoornis vergeten was: PEED of het Pseudo Efficiency and Effectivity Disorder. Die patiënten lijden aan de waan dat alles registreerbaar, meetbaar en voorspelbaar is.

“Ook werkgevers lieten zich meeslepen in dit doorgeslagen discours.”

Die vergeten stoornis groeit uit tot een epidemie. Ook werkgevers lieten zich ondertussen meeslepen in dit doorgeslagen discours. Vragen naar computervaardigheden, registratievermogen, verslagen maken, intakes afnemen zijn prioritair bij het aanstellen naar de juiste kandidaat. Al die meetbare zaken zijn gefundenes Fressen voor selectie- en HR bureaus die dit in formules gieten. Zo garanderen ze dat ze de beste kandidaat voor de job zullen selecteren.

Mijn lange ervaring heeft me geleerd dat zo’n assessment kan uitmonden in voltreffers én blunders. Lange en diepgaande selectie-interviews geven nog altijd de beste resultaten. Net zoals tijd nemen voor je cliënten ook de beste garantie biedt op goede en vruchtbare hulpverlening.

Fordiaans sociaal werk

Ik vind dat er een directe correlatie is tussen dit managementdenken en het personeelsverloop en de toename van burn-out. Zeker in de sociale sector en het onderwijs.

Als men nog meer inzet op ‘specialisatie’ omdat men denkt zo het rendement te verhogen, dan zal het Fordiaans sociaal werk of sociaal bandwerk nog veel meer slachtoffers eisen, zowel bij cliënten als bij hulpverleners.

Ken je klassiekers

Wat ontbreekt bij aanwervingen, is het peilen naar de deugdelijkheid van kandidaten. Wil je de juiste sociaal werker rekruteren, peil dan ook naar zijn mens- en maatschappijbeeld en de waarden die hij nastreeft. Doe je dan niet, dan herleid je deze unieke stiel tot een optelsom van technische handelingen.

“Fordiaans sociaal werk zal nog meer slachtoffers eisen.”

Toch komen bij aanwerving en rekrutering deugden zoals rechtvaardigheid, voorzichtigheid, ruimhartigheid, matigheid, liefdevol, standvastigheid, betrokkenheid, hoopgevend en moedig zelden in beeld.

Ik kan iedereen aanbevelen om inzake personeelsbeleid en het brede sociaal werk te rade te gaan bij Aristoteles. Meer dan tweeduizend jaar geleden voerde deze Griekse wijsgeer een pleidooi voor phronèsis of praktische wijsheid: een systeem waar regels gelden maar de uitzondering richtinggevend mag zijn. Kortom, een appèl op ‘gezond boerenverstand’. Het is niet omdat je verwacht wordt iets te doen en je het bovendien ook kan doen, dat je het moet doen, toch?

Thema's

armoede, diversiteit, ethiek, gebruiker, geestelijke gezondheid, gezin, gezondheid, handicap, jong, justitie, management, methodiek, onderzoek, opleiding, organisatie van zorg, ouderen, overheid, preventie, sociale professional, vermaatschappelijking, werken, wonen